Es lo que determinó el Tribunal Constitucional (TC) en la acción de inconstitucionalidad promovida por el 25% del número legal de Congresistas de la República contra los artículos 1º, 2º, 3º, 5º, 8º, y la Primera Disposición Complementaria Transitoria del Decreto de Urgencia N.º 026-2009 (“la cuarta lista”).
Centra la inconstitucionalidad en que el decreto en mención considera menores beneficios que los ofrecidos en los anteriores listados, con las leyes 26093 y 28299, por lo que se configura una discriminación para los trabajadores incorporados en la llamada “cuarta lista”.
Resulta interesante el análisis que realiza sobre la legitimidad de los decretos de urgencia (DU), basándose en criterios endógenos y exógenos. Los criterios endógenos se fundamentan en lo que dice el propio inciso 19 del artículo 118º de la Constitución Política en el sentido que los DU deben versar sobre materia económica y financiera. Al contener prácticamente todas las cuestiones tratables un sustrato económico o financiero, aplicando un criterio de razonabilidad, se debe considerar que las medidas económicas son el medio que auspicia la consecución de otras metas (fines) fundamentalmente sociales.
En cuanto al criterio exógeno se refiere a las circunstancias fácticas y el objeto de la norma, para lo cual deben tomarse en cuenta los siguientes criterios:
a) Excepcionalidad: La norma debe estar orientada a revertir situaciones extraordinarias e imprevisibles, cuya existencia no depende de la “voluntad” de la norma, sino de los datos fácticos previos a su promulgación y objetivamente identificables.
b) Necesidad: Las circunstancias deben ser de tal naturaleza que es necesario obviar el procedimiento ordinario del parlamento (iniciativa, debate, aprobación y sanción) a fin de impedir daños que devenguen en irreparables.
c) Transitoriedad: Las medidas extraordinarias aplicadas no deben mantener vigencia por un tiempo mayor al estrictamente necesario para revertir la coyuntura adversa.
d) Generalidad: Al ser el “interés nacional” el que justifique la aplicación de la medida. En otras palabras, el beneficio de la norma debe alcanzar a toda la comunidad y no a un grupo o sector determinado.
e) Conexidad: Debe existir una vinculación inmediata entre la medida aplicada y las circunstancias extraordinarias existentes.
Por esas razones y atendiendo a que los beneficios previstos en las leyes anteriores no pueden modificarse por un decreto de urgencia, es que resulta inconstitucional el DU 026-2009 llamado de “la cuarta lista”. Hace extensiva la inconstitucionalidad no solo a los artículos mencionados (se exceptúa el art. 8º que fue derogado por el DU 073-2009, produciéndose la sustracción de la materia), sino también a la segunda disposición complementaria que daba por culminadas las labores de la Comisión Ejecutiva creada por ley 27803.
Se precisa que al declararse inconstitucional las precitadas disposiciones del DU 026-2009, los beneficios concedidos a los ex trabajadores inscritos en “la cuarta lista” son los mismos que se encuentran regulados por las leyes 27803, 28299 y 29059.
Eduardo Jiménez J.
ejjabogados@gmail.com
ejjlaw@yahoo.es
sábado, 28 de noviembre de 2009
domingo, 22 de noviembre de 2009
NEGOCIACIÓN POR RAMA
El Tribunal Constitucional (TC) determinó en la sentencia recaída en el expediente 03561-2009-PA/TC de agravio constitucional interpuesto por el Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Puerto del Callao, que a falta de acuerdo entre las partes para determinar el nivel de la negociación colectiva, deberán recurrir a arbitraje a fin de determinarlo, inaplicando de esa manera el primer párrafo del artículo 45º del D.S. 010-2003-TR (TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo) que dispone que a falta de acuerdo para determinar el nivel de la negociación (por empresa, rama de actividad o gremio), esta se lleva solo a nivel de empresa, dado que contraviene el artículo 28º de la Constitución Política que garantiza el derecho a la negociación colectiva, consustancial al derecho a la libertad sindical, concordante con los convenios de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) ratificados por el estado peruano. De esa manera se determina que a falta de acuerdo para decidir el nivel de la negociación colectiva, esta deberá ser determinado mediante arbitraje, con la condición que no exista previa declaración de huelga por parte de los trabajadores.
Eduardo Jiménez J.
ejjabogados@gmail.com
ejjlaw@yahoo.es
Eduardo Jiménez J.
ejjabogados@gmail.com
ejjlaw@yahoo.es
viernes, 13 de noviembre de 2009
REPOSICIÓN EN CONTRATOS A PART TIME
Reposición en contratos part time
Fijan pautas para evitar la desnaturalización de este tipo de contratos
Empresas deben revisar uso adecuado de esta modalidad, plantean
El Tribunal Constitucional (TC) dispuso aplicar el principio de primacía de la realidad y ordenó reponer a un trabajador afectado, tras concluir que su contrato a tiempo parcial no calificaba como tal, en la medida en que su jornada laboral superaba las ocho horas diarias.
En consecuencia, el trabajador no podía ser despedido sino por causa justa, por lo que se ordenó su reposición en el cargo que desempeñaba o en otro de igual nivel y categoría, refiere la sentencia recaída en el expediente Nº 06321-2008-PA/TC. Aunque con igual criterio se pronunció en los expedientes Nº 01095-2008-PA/TC y Nº 01511-2008-PA/TC.
Al respecto, el laboralista César Puntriano refirió que si el trabajador es realmente part time no corresponderá su reposición, pues carecerá de protección contra el despido arbitrario, tal como lo confirmó el propio TC en el Exp. Nº 0990-2008-AA/TC.
Recomendaciones
Ante esta decisión, el especialista advirtió que un punto importante por atender es la utilización adecuada de estos contratos, pues lo incorrecto consistiría en emplear a este personal como part time para cubrir labores a tiempo completo.
“Dicha situación menos costosa para la empresa es contingente, pues el trabajador puede alegar y acreditar judicialmente que en la realidad su vínculo posee la naturaleza de un contrato a tiempo completo, por lo que la autoridad judicial podría disponer el reintegro correspondiente de los beneficios impagos más los intereses legales y una eventual indemnización por despido arbitrario”, sostuvo el laboralista.
Incluso, hasta podría ser posible que los trabajadores demanden alternativamente reposición a través de un proceso de amparo, como lo señalan los precedentes ya citados, dijo Puntriano, quien también pertenece al Estudio Muñiz.
La normativa
Para contratar a un trabajador durante una jornada laboral reducida, de menos de cuatro horas diarias en promedio semanal, es posible emplear un contrato a tiempo parcial. En este caso, los trabajadores no tienen derecho a la CTS, a la protección contra el despido arbitrario y a 30 días de vacaciones.
Respecto a este último beneficio, según el Convenio Nº 52 de la OIT, el trabajador part time tendrá derecho a seis días laborables al año. Para los demás derechos, tiene acceso a los mismos como si se tratara de personal a tiempo completo.
“Es interesante precisar que este personal puede realizar trabajo en sobretiempo de manera excepcional y ser retribuido por el mismo, siendo inapropiado su empleo para encubrir a tiempo completo”, advirtió el laboralista César Puntriano.
Sustentación del TC
Para resolver el Exp. Nº 06321-2008-PA/TC, el Colegiado consideró determinante que, pese a que en el contrato suscrito entre las partes se establecía que la demandante estaría sujeta a una jornada diaria de tres horas y 45 mínutos, las pruebas actuadas en el proceso revelaban que ésta cumplía, en la realidad, una jornada de ocho horas diarias.
El tribunal también invocó la aplicación del artículo 77 del DS Nº 003-97-TR, y sostuvo además que la desnaturalización de esta relación de trabajo se habría producido debido a que los servicios a cargo de la demandante involucraban una actividad de carácter principal y permanente para su empleadora, precisa un informe legal del Estudio Rebaza, Alcázar & De las Casas.
Existen empresas que contratan a este personal mediante recibos por honorarios, pues creen que no se justificaría su incorporación en planillas por no laborar a tiempo completo. Esto no es así, la incorporación en planillas no dependerá de la duración de su jornada sino de la naturaleza de las actividades que realiza.”
César Puntriano Laboralista
FUENTE: EL PERUANO 13.8.09
Fijan pautas para evitar la desnaturalización de este tipo de contratos
Empresas deben revisar uso adecuado de esta modalidad, plantean
El Tribunal Constitucional (TC) dispuso aplicar el principio de primacía de la realidad y ordenó reponer a un trabajador afectado, tras concluir que su contrato a tiempo parcial no calificaba como tal, en la medida en que su jornada laboral superaba las ocho horas diarias.
En consecuencia, el trabajador no podía ser despedido sino por causa justa, por lo que se ordenó su reposición en el cargo que desempeñaba o en otro de igual nivel y categoría, refiere la sentencia recaída en el expediente Nº 06321-2008-PA/TC. Aunque con igual criterio se pronunció en los expedientes Nº 01095-2008-PA/TC y Nº 01511-2008-PA/TC.
Al respecto, el laboralista César Puntriano refirió que si el trabajador es realmente part time no corresponderá su reposición, pues carecerá de protección contra el despido arbitrario, tal como lo confirmó el propio TC en el Exp. Nº 0990-2008-AA/TC.
Recomendaciones
Ante esta decisión, el especialista advirtió que un punto importante por atender es la utilización adecuada de estos contratos, pues lo incorrecto consistiría en emplear a este personal como part time para cubrir labores a tiempo completo.
“Dicha situación menos costosa para la empresa es contingente, pues el trabajador puede alegar y acreditar judicialmente que en la realidad su vínculo posee la naturaleza de un contrato a tiempo completo, por lo que la autoridad judicial podría disponer el reintegro correspondiente de los beneficios impagos más los intereses legales y una eventual indemnización por despido arbitrario”, sostuvo el laboralista.
Incluso, hasta podría ser posible que los trabajadores demanden alternativamente reposición a través de un proceso de amparo, como lo señalan los precedentes ya citados, dijo Puntriano, quien también pertenece al Estudio Muñiz.
La normativa
Para contratar a un trabajador durante una jornada laboral reducida, de menos de cuatro horas diarias en promedio semanal, es posible emplear un contrato a tiempo parcial. En este caso, los trabajadores no tienen derecho a la CTS, a la protección contra el despido arbitrario y a 30 días de vacaciones.
Respecto a este último beneficio, según el Convenio Nº 52 de la OIT, el trabajador part time tendrá derecho a seis días laborables al año. Para los demás derechos, tiene acceso a los mismos como si se tratara de personal a tiempo completo.
“Es interesante precisar que este personal puede realizar trabajo en sobretiempo de manera excepcional y ser retribuido por el mismo, siendo inapropiado su empleo para encubrir a tiempo completo”, advirtió el laboralista César Puntriano.
Sustentación del TC
Para resolver el Exp. Nº 06321-2008-PA/TC, el Colegiado consideró determinante que, pese a que en el contrato suscrito entre las partes se establecía que la demandante estaría sujeta a una jornada diaria de tres horas y 45 mínutos, las pruebas actuadas en el proceso revelaban que ésta cumplía, en la realidad, una jornada de ocho horas diarias.
El tribunal también invocó la aplicación del artículo 77 del DS Nº 003-97-TR, y sostuvo además que la desnaturalización de esta relación de trabajo se habría producido debido a que los servicios a cargo de la demandante involucraban una actividad de carácter principal y permanente para su empleadora, precisa un informe legal del Estudio Rebaza, Alcázar & De las Casas.
Existen empresas que contratan a este personal mediante recibos por honorarios, pues creen que no se justificaría su incorporación en planillas por no laborar a tiempo completo. Esto no es así, la incorporación en planillas no dependerá de la duración de su jornada sino de la naturaleza de las actividades que realiza.”
César Puntriano Laboralista
FUENTE: EL PERUANO 13.8.09
jueves, 5 de noviembre de 2009
EL PROCEDIMIENTO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO ES LA VÍA IDÓNEA PARA LAS RECLAMACIONES TRIBUTARIAS
Así lo estableció el Tribunal Constitucional en sentencia recaída en el expediente Nº 05427-2008-PA/TC referente al recurso de agravio constitucional interpuesto por el Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI). El accionante reclamaba que no podía recurrir a la vía ordinaria en proceso contencioso-administrativo debido a que la Sunat no tenía legitimidad activa conforme al modificado art. 157º del Código Tributario. Sin embargo, el órgano de control constitucional opinó que el proceso de amparo no es la vía más idónea, toda vez que no tiene estación probatoria y el reclamo del accionante requiere de actuar medios probatorios, asimismo consideró que el proceso de amparo “ha sido concebido para atender requerimientos de urgencia que tienen que ver con la afectación de derechos fundamentales…”.
Por otra parte consideró que si bien la SUNAT no tiene legitimidad activa para obrar (es decir para interponer una acción judicial agotada la vía administrativa), el propio art. 157º del Código Tributario autoriza que de modo excepcional el órgano tributario podrá impugnar las resoluciones del Tribunal Fiscal cuando hayan incurrido en causal de nulidad conforme al artículo 10º de la Ley 27444, ley del procedimiento administrativo general; vale decir, por causales de nulidad generadas por vicio administrativo.
Eduardo Jiménez J.
ejjabogados@gmail.com
ejjlaw@yahoo.es
Por otra parte consideró que si bien la SUNAT no tiene legitimidad activa para obrar (es decir para interponer una acción judicial agotada la vía administrativa), el propio art. 157º del Código Tributario autoriza que de modo excepcional el órgano tributario podrá impugnar las resoluciones del Tribunal Fiscal cuando hayan incurrido en causal de nulidad conforme al artículo 10º de la Ley 27444, ley del procedimiento administrativo general; vale decir, por causales de nulidad generadas por vicio administrativo.
Eduardo Jiménez J.
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