La "moraleja" es que no se debe abusar del uso del crédito. EJJ
Bueno es el crédito pero no tanto Por: Richard Webb
Los paquetes de cigarrillos traen una advertencia sobre el daño que fumar causa a la salud y cada botella de cerveza nos anuncia que “tomar bebidas alcohólicas en exceso es dañino”. Otras drogas se prohíben a secas, sin apelar al buen sentido del consumidor. Propongo que en cada tarjeta de crédito se imprima la leyenda “Comprar a crédito puede ser dañino”, en letra claramente legible. La ley nos obliga a usar cinturón de seguridad en el carro, y casco en la motocicleta. Imponemos seguros obligatorios contra la vejez, la enfermedad y una diversidad de riesgos, limitando así la libertad personal. Decimos estar en la era de los derechos humanos y el liberalismo económico, pero practicamos un creciente paternalismo regulatorio. ¿Por qué no, entonces, protegernos también del riesgo del crédito desmedido? Que es un riesgo, no cabe la menor duda. La acumulación de hipotecas y tarjetas de crédito ha producido la crisis económica que hoy amenaza al mundo. Incluso en tiempos normales muchos hogares caen en el consumo excesivo y un alto porcentaje de los pequeños negocios no resultan. Ni siquiera Steve Jobs se salvó de fracasos.
La necesidad de una intervención contra el riesgo deudor es la misma que obliga a intervenir ante otros comportamientos adictivos y autodestructivos. Ser una persona racional, instruida y emotivamente madura no nos libra del autoengaño que se manifiesta en el adulterio, el juego en casinos, la obesidad y la velocidad en las carreteras. La neurociencia ha descubierto la fuerza de la dopamina en el cerebro, sustancia que produce expectativas de placer que se superponen sobre la materia gris encargada de la mirada fría. Al final, el cerebro es una máquina de limitada capacidad y no tan difícil de engañar. El cálculo racional es derrotado mil y una veces por la traición del cerebro mismo y la complicidad de los marketeros interesados en esa derrota que, en el caso del crédito, son los bancos.
El crédito es una ayuda valiosa en la vida. En el Perú un ‘boom’ crediticio sin precedentes ha levantado a familias y pequeños empresarios y ha sido uno de los motores del milagro peruano. Pero mucho riego ahoga la planta, la velocidad en la carretera mata y el endeudamiento nos termina empobreciendo. Hemos creado una ideología del crédito como panacea, como solución personal y nacional, incluso como herramienta de filantropía. Tremendo error, porque al final la riqueza y la tranquilidad, ambas, descansan no en las deudas sino en el ahorro y el capital propio.
FUENTE: DIARIO EL COMERCIO
miércoles, 19 de octubre de 2011
lunes, 29 de agosto de 2011
Diferencias entre día no laborable y el feriado calendario
• Día no laborable del 29 de agosto. En cumplimiento del DS Nº 019-2011-PCM, el próximo lunes 29 de agosto fue declarado día no laborable en el sector público, con el propósito de promover el turismo interno y sin perjuicio de adoptar las medidas necesarias para garantizar la continuidad de los servicios públicos indispensables.
Así, el día no laborable en el sector público será compensado o recuperado en la oportunidad que lo establezca el titular de la entidad pública. Mientras que para el sector privado, los centros de trabajo podrán acogerse al día no laborable (29 de agosto), previo acuerdo entre el empleador y trabajadores, quienes deberán establecer la forma de recuperación del día que se deje de laborar (mediante horas extras, descuentos de vacaciones), a falta de acuerdo decidirá el empleador.
El próximo lunes 29 de agosto no es feriado remunerado, en consecuencia, el trabajador de la actividad privada que labore el 29 de agosto tendrá derecho a su remuneración normal por el día trabajado, sin sobretasa adicional, afirmó el gerente legal de la Cámara de Comercio de Lima, Víctor Zavala Lozano.
• Feriado 30 de agosto. Según el D. Leg. 713, Ley de descansos remunerados, el martes 30 de agosto próximo (Día de Santa Rosa de Lima) es un feriado de alcance nacional remunerado para todos los trabajadores del sector público y privado.
En consecuencia, por el día feriado no laborable, los trabajadores perciben la remuneración de un día de trabajo, que se paga directamente proporcional al número de días efectivamente laborados durante la semana, la quincena o el mes, según se haya convenido el pago de las remuneraciones a los trabajadores.
Cuando dicho feriado coincide con el día de descanso semanal del trabajador, este –sin trabajar– percibe el importe del feriado no laborable. Si el trabajador laborara, sin descanso sustitutorio en otro día de la semana, percibirá doble remuneración: una remuneración por el feriado y otra por haber laborado en día feriado.
FUENTE: DIARIO OFICIAL EL PERUANO
Fecha:25/08/2011
Así, el día no laborable en el sector público será compensado o recuperado en la oportunidad que lo establezca el titular de la entidad pública. Mientras que para el sector privado, los centros de trabajo podrán acogerse al día no laborable (29 de agosto), previo acuerdo entre el empleador y trabajadores, quienes deberán establecer la forma de recuperación del día que se deje de laborar (mediante horas extras, descuentos de vacaciones), a falta de acuerdo decidirá el empleador.
El próximo lunes 29 de agosto no es feriado remunerado, en consecuencia, el trabajador de la actividad privada que labore el 29 de agosto tendrá derecho a su remuneración normal por el día trabajado, sin sobretasa adicional, afirmó el gerente legal de la Cámara de Comercio de Lima, Víctor Zavala Lozano.
• Feriado 30 de agosto. Según el D. Leg. 713, Ley de descansos remunerados, el martes 30 de agosto próximo (Día de Santa Rosa de Lima) es un feriado de alcance nacional remunerado para todos los trabajadores del sector público y privado.
En consecuencia, por el día feriado no laborable, los trabajadores perciben la remuneración de un día de trabajo, que se paga directamente proporcional al número de días efectivamente laborados durante la semana, la quincena o el mes, según se haya convenido el pago de las remuneraciones a los trabajadores.
Cuando dicho feriado coincide con el día de descanso semanal del trabajador, este –sin trabajar– percibe el importe del feriado no laborable. Si el trabajador laborara, sin descanso sustitutorio en otro día de la semana, percibirá doble remuneración: una remuneración por el feriado y otra por haber laborado en día feriado.
FUENTE: DIARIO OFICIAL EL PERUANO
Fecha:25/08/2011
miércoles, 17 de agosto de 2011
CASO RIPLEY
Si bien concluir como hace el autor del artículo, que los padecimientos de los trabajadores de la cadena de tiendas Ripley se debe al modelo económico, es bastante exagerado, dado que “el modelo económico” es el mismo que funciona en Chile, donde los trabajadores de Ripley gozan de amplios beneficios laborales que sus pares peruanos no los tienen. Lo que sí es cierto es el trato laboral indigno que sufren nuestros connacionales en las tiendas Ripley, con sueldos de miseria de apenas cien nuevos soles al mes (poco más de US$ 35.00 dólares mensuales), inferior al mínimo legal, debiendo conseguir la diferencia “recurseándose” con las comisiones de venta, incluso engañando a los propios clientes para que acepten las condiciones leoninas de los créditos en dichas tiendas.
Creo que si en algo se condice el espíritu nacionalista del actual gobierno sería en la protección de sus connacionales, y en el Caso Ripley tiene una magnífica oportunidad para demostrarlo, vía el Ministerio de Trabajo, a fin de determinar las condiciones laborales de los trabajadores PERUANOS de la conocida cadena de tiendas. Esperemos que el titular de la cartera de Trabajo tome el caso con la seriedad que amerita.
EJJ
RIPLEY, modelo para desarmar
Por Enrique Fernández-Maldonado
Sociólogo
Escucho a los trabajadores de Ripley y Saga que reclaman salarios justos y mejores condiciones laborales, y me pregunto por las limitaciones de un modelo pensado para atraer inversiones al costo que sea. No solo en materia laboral, donde la falta de garantías para los trabajadores juega a favor de las inequidades sociales, sino también en materia de política económica, donde la hegemonía de un modelo de producción, acumulación y consumo impide la posibilidad de un crecimiento sostenible, inclusivo y democrático.
Hay quienes recurren a la mentira para defender la actual política económica, afirmando que cualquier cambio en el modelo podría “detener lo avanzado”. Como Jaime de Althaus, para quien el carácter primario exportador de nuestra economía es un mito que las exportaciones no tradicionales y la importación de bienes de capital se encargarían de desmentir.
La realidad, sin embargo, es otra: ni el modelo laboral (pensado para “incentivar las inversiones”) garantiza el acceso a un trabajo decente, ni el modelo económico permite “desenganchar” el crecimiento de la explotación y exportación de materias primas.
En efecto: gracias a las leyes laborales que heredamos del fujimorismo, tiendas comerciales con una presencia importante en el mercado local fijan salarios “básicos” de 100 soles, que completan pagando “comisiones” por ventas. Un criterio abusivo por donde se le mire: bajo este sistema los ingresos laborales dependen no de la productividad ni de las horas laboradas por los “colaboradores”, impedidos de negociar con el comprador o cliente, sino del precio y calidad del producto, competencia exclusiva de la empresa. Si a esto sumamos la negativa de estas firmas a negociar una mejor distribución de los ingresos (superiores, en el caso de Ripley, a los US$ 1,000 millones en 2010), nos encontramos en las antípodas de la responsabilidad social empresarial.
Pero hay más. Invito a quien lea esta columna a realizar el siguiente ejercicio: visite una tienda Ripley o Saga, y revise el etiquetado de los artículos de vestir. Hágalo varias veces hasta formarse una opinión. Verá que la mayoría es mercadería elaborada –no por las Mypes de Gamarra o Chincha, cuya tasa de “mortalidad” producto del dumping social supera las mil empresas por año– en China, país del que proviene el 77% de nuestras importaciones textiles (Gestión, 8/08/11). Un modelo de negocios que amplía considerablemente el margen de utilidades… generando empleos en el exterior.
No solo eso: empresas como Ripley son acusadas de presentar publicidad engañosa sobre sus productos, ofertas y promociones; de inducir al endeudamiento ofreciendo sistemas de crédito con intereses excesivos y descuentos inexistentes; por tener sistemas de atención de reclamos e información al cliente deficientes; por cobrar servicios de seguros no solicitados; por “tercerizar” o “triangular” con otras empresas para eludir responsabilidades, entre otras prácticas reñidas con las buenas prácticas empresariales (ww.aspec.org).
Por eso, quienes abogan por la continuidad de este modelo falsean la realidad para esconder sus contradicciones. Pasan por alto la importancia de contar con un sector público eficiente no solo en la prestación de servicios básicos, sino también en la promoción de la actividad económica local y productiva. Solo así se podrá superar la pobreza y avanzar hacia un crecimiento inclusivo y sostenible. Objetivo esquivo si se mantienen las actuales reglas de juego, favorables a los grandes grupos de poder económico.
FUENTE: DIARIO LA REPÚBLICA
16.8.11
Creo que si en algo se condice el espíritu nacionalista del actual gobierno sería en la protección de sus connacionales, y en el Caso Ripley tiene una magnífica oportunidad para demostrarlo, vía el Ministerio de Trabajo, a fin de determinar las condiciones laborales de los trabajadores PERUANOS de la conocida cadena de tiendas. Esperemos que el titular de la cartera de Trabajo tome el caso con la seriedad que amerita.
EJJ
RIPLEY, modelo para desarmar
Por Enrique Fernández-Maldonado
Sociólogo
Escucho a los trabajadores de Ripley y Saga que reclaman salarios justos y mejores condiciones laborales, y me pregunto por las limitaciones de un modelo pensado para atraer inversiones al costo que sea. No solo en materia laboral, donde la falta de garantías para los trabajadores juega a favor de las inequidades sociales, sino también en materia de política económica, donde la hegemonía de un modelo de producción, acumulación y consumo impide la posibilidad de un crecimiento sostenible, inclusivo y democrático.
Hay quienes recurren a la mentira para defender la actual política económica, afirmando que cualquier cambio en el modelo podría “detener lo avanzado”. Como Jaime de Althaus, para quien el carácter primario exportador de nuestra economía es un mito que las exportaciones no tradicionales y la importación de bienes de capital se encargarían de desmentir.
La realidad, sin embargo, es otra: ni el modelo laboral (pensado para “incentivar las inversiones”) garantiza el acceso a un trabajo decente, ni el modelo económico permite “desenganchar” el crecimiento de la explotación y exportación de materias primas.
En efecto: gracias a las leyes laborales que heredamos del fujimorismo, tiendas comerciales con una presencia importante en el mercado local fijan salarios “básicos” de 100 soles, que completan pagando “comisiones” por ventas. Un criterio abusivo por donde se le mire: bajo este sistema los ingresos laborales dependen no de la productividad ni de las horas laboradas por los “colaboradores”, impedidos de negociar con el comprador o cliente, sino del precio y calidad del producto, competencia exclusiva de la empresa. Si a esto sumamos la negativa de estas firmas a negociar una mejor distribución de los ingresos (superiores, en el caso de Ripley, a los US$ 1,000 millones en 2010), nos encontramos en las antípodas de la responsabilidad social empresarial.
Pero hay más. Invito a quien lea esta columna a realizar el siguiente ejercicio: visite una tienda Ripley o Saga, y revise el etiquetado de los artículos de vestir. Hágalo varias veces hasta formarse una opinión. Verá que la mayoría es mercadería elaborada –no por las Mypes de Gamarra o Chincha, cuya tasa de “mortalidad” producto del dumping social supera las mil empresas por año– en China, país del que proviene el 77% de nuestras importaciones textiles (Gestión, 8/08/11). Un modelo de negocios que amplía considerablemente el margen de utilidades… generando empleos en el exterior.
No solo eso: empresas como Ripley son acusadas de presentar publicidad engañosa sobre sus productos, ofertas y promociones; de inducir al endeudamiento ofreciendo sistemas de crédito con intereses excesivos y descuentos inexistentes; por tener sistemas de atención de reclamos e información al cliente deficientes; por cobrar servicios de seguros no solicitados; por “tercerizar” o “triangular” con otras empresas para eludir responsabilidades, entre otras prácticas reñidas con las buenas prácticas empresariales (ww.aspec.org).
Por eso, quienes abogan por la continuidad de este modelo falsean la realidad para esconder sus contradicciones. Pasan por alto la importancia de contar con un sector público eficiente no solo en la prestación de servicios básicos, sino también en la promoción de la actividad económica local y productiva. Solo así se podrá superar la pobreza y avanzar hacia un crecimiento inclusivo y sostenible. Objetivo esquivo si se mantienen las actuales reglas de juego, favorables a los grandes grupos de poder económico.
FUENTE: DIARIO LA REPÚBLICA
16.8.11
miércoles, 27 de julio de 2011
Modifican obligación de entregar boletas de pago
En adelante, la firma o recepción de la confirmación de las boletas de pago no implica la renuncia del trabajador respecto de otras sumas, que no aparezcan en ella, y que considere que le corresponde, afirmó el laboralista Germán Lora, al analizar los alcances del DS Nº 009-2011-TR, que modifica la obligación de entregar dichos documentos.
La norma, de esa manera, perfecciona los artículos 18, 19 y 20 del DS Nº 001-98-TR, sobre la obligación de los empleadores de entregar boletas de pago. Así, estos cambios se refieren a la acreditación del pago de la remuneración, la entrega de boletas de pago, la firma en las boletas de pago y los efectos de la firma o entrega de la boleta de pago, que deberán ser atendidos por todos los empleadores del país.
Respecto a la entrega de boletas de pago, explicó que ahora podrá realizarse físicamente o mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
“Así, de manera alternativa, y previo acuerdo con el trabajador, la boleta podrá ser entregada al trabajador empleando los siguientes medios tecnológicos, como el Intranet, correo electrónico u otros de similar naturaleza. Cuando este sea el caso, el empleador deberá dejar la debida constancia que garantice su emisión y efectiva recepción por parte del trabajador”, dijo.
Inclusive, si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador será opcional. Sin embargo, en estos casos, corresponderá a la empresa la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y entrega de la boleta de pago al trabajador, refiere la norma.
En cuanto al uso de la firma, se regula que en aquellos casos donde el empleador cuente con menos de 100 trabajadores, la boleta de pago deberá ser sellada y firmada por este o por su representante legal. Mientras que, de sobrepasar dicho personal, la firma podrá ser digitalizada, siempre que exista acuerdo con los empleadores e inscripción en el registro de firmas a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
El sector Trabajo, igualmente dispuso que la boleta de pago será entregada al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. Además, el duplicado de este documento quedará en poder del empleador. Mientras que, en el caso que la entrega sea por medios físicos, si el trabajador no supiera firmar, se imprimirá su huella digital.
El laboralista sostuvo que la publicación de esta norma flexibilizará no solo la actuación de los empleadores frente a la citada obligación, sino también el desarrollo de las inspecciones, cuyos funcionarios muchas veces desconocían estas prácticas por cuestiones de formalismo pese a que ya están reguladas en la legislación.
Promueven bancarización
Las nuevas reglas para la acreditación del pago de las remuneraciones afianzan la bancarización en el país, afirmó el laboralista Germán Lora Álvarez.
Según la norma en comentario, el pago de la remuneración se acredita con la boleta firmada por el trabajador o con la constancia respectiva, cuando dicho pago se realice a través de terceros. En el caso que el pago deba realizarse mediante empresas del sistema financiero, la acreditación se efectuará con la constancia de depósito en la cuenta de ahorros del trabajador.
Con esto se permite demostrar el pago de la remuneración no solo con la firma de la boleta respectiva, sino también con cualquier documento que deje constancia del depósito en la cuenta de haberes del trabajador, comentó.
Registro de firmas
El MTPE deberá aprobar las normas para la implementación del registro de firmas, en un plazo no mayor de 90 días hábiles, manifestó el especialista Germán Lora, quien en su opinión dicha medida resultaba innecesaria puesto ya está en los registros públicos.
Incluso consideró que el uso de la firma digitalizada a partir de 100 trabajadores, resulta demasiada, pues talvez se debió fijar un rango menor.
FUENTE: DIARIO OFICIAL EL PERUANO
Fecha:26/07/2011
La norma, de esa manera, perfecciona los artículos 18, 19 y 20 del DS Nº 001-98-TR, sobre la obligación de los empleadores de entregar boletas de pago. Así, estos cambios se refieren a la acreditación del pago de la remuneración, la entrega de boletas de pago, la firma en las boletas de pago y los efectos de la firma o entrega de la boleta de pago, que deberán ser atendidos por todos los empleadores del país.
Respecto a la entrega de boletas de pago, explicó que ahora podrá realizarse físicamente o mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
“Así, de manera alternativa, y previo acuerdo con el trabajador, la boleta podrá ser entregada al trabajador empleando los siguientes medios tecnológicos, como el Intranet, correo electrónico u otros de similar naturaleza. Cuando este sea el caso, el empleador deberá dejar la debida constancia que garantice su emisión y efectiva recepción por parte del trabajador”, dijo.
Inclusive, si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador será opcional. Sin embargo, en estos casos, corresponderá a la empresa la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y entrega de la boleta de pago al trabajador, refiere la norma.
En cuanto al uso de la firma, se regula que en aquellos casos donde el empleador cuente con menos de 100 trabajadores, la boleta de pago deberá ser sellada y firmada por este o por su representante legal. Mientras que, de sobrepasar dicho personal, la firma podrá ser digitalizada, siempre que exista acuerdo con los empleadores e inscripción en el registro de firmas a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
El sector Trabajo, igualmente dispuso que la boleta de pago será entregada al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. Además, el duplicado de este documento quedará en poder del empleador. Mientras que, en el caso que la entrega sea por medios físicos, si el trabajador no supiera firmar, se imprimirá su huella digital.
El laboralista sostuvo que la publicación de esta norma flexibilizará no solo la actuación de los empleadores frente a la citada obligación, sino también el desarrollo de las inspecciones, cuyos funcionarios muchas veces desconocían estas prácticas por cuestiones de formalismo pese a que ya están reguladas en la legislación.
Promueven bancarización
Las nuevas reglas para la acreditación del pago de las remuneraciones afianzan la bancarización en el país, afirmó el laboralista Germán Lora Álvarez.
Según la norma en comentario, el pago de la remuneración se acredita con la boleta firmada por el trabajador o con la constancia respectiva, cuando dicho pago se realice a través de terceros. En el caso que el pago deba realizarse mediante empresas del sistema financiero, la acreditación se efectuará con la constancia de depósito en la cuenta de ahorros del trabajador.
Con esto se permite demostrar el pago de la remuneración no solo con la firma de la boleta respectiva, sino también con cualquier documento que deje constancia del depósito en la cuenta de haberes del trabajador, comentó.
Registro de firmas
El MTPE deberá aprobar las normas para la implementación del registro de firmas, en un plazo no mayor de 90 días hábiles, manifestó el especialista Germán Lora, quien en su opinión dicha medida resultaba innecesaria puesto ya está en los registros públicos.
Incluso consideró que el uso de la firma digitalizada a partir de 100 trabajadores, resulta demasiada, pues talvez se debió fijar un rango menor.
FUENTE: DIARIO OFICIAL EL PERUANO
Fecha:26/07/2011
sábado, 9 de julio de 2011
Exoneración de gratificaciones: trabajadores versus pacientes y pensionistas
JORGE TOYAMA Exoneración de gratificaciones: trabajadores versus pacientes y pensionistas
26 May, 2011 07:1310 comentarios
Ayer el Congreso aprobó la prórroga de las exoneraciones tributarias y de aportes sobre las gratificaciones, lo cual representa que los trabajadores tendrán 22% de liquidez mayor en julio y diciembre desde este año hasta el 2014.
Como se recuerda, en el 2009, para afrontar los efectos de la crisis internacional, el Congreso dispuso que las gratificaciones de julio y diciembre no estuvieran afectas a tributos, así como los trabajadores tuvieran la posibilidad de retirar el 100% de la CTS. Esta disposición estuvo vigente durante el 2009 y el 2010. Ahora los congresistas han indicado que es necesaria una prórroga porque ha habido inflación, hay malos manejos de los fondos de Essalud, los trabajadores formales aportan más y se debe inyectar una mayor liquidez a la economía.
Los efectos de la norma aprobada se describen seguidamente en este cuadro:
Gratificaciones julio y diciembre (2011-2014)
Conceptos Regla general 2011-2014
Gratificación bruta (S/.) 1,000.00 1,000.00
Descuento de AFP / ONP (13%) 130.00 0.00
Neto parcial 870.00 1,000.00
Aportes a Essalud del empleador (9%) 90 Va al trabajador
Neto final del trabajador 870.00 1,090
Adicional para el trabajador 22% (220 soles adicionales)
Ciertamente todos queremos más liquidez y pagar menos impuestos. Sin embargo, aquí tenemos dos intereses: los activos trabajadores versus los pensionistas de la ONP y los pacientes de Essalud. No ha habido un estudio técnico que mida el impacto de la falta de percepción de fondos para Essalud y ONP: es de público conocimiento las penurias que pasa un paciente para ser atendido en Essalud –si puede ser atendido–, así como las bajas pensiones de los jubilados de la ONP. Nos parece que, sin un estudio técnico que refleje cómo se manejará el impacto de los aproximadamente 500 millones que dejarían de percibir las entidades públicas anualmente, no puede darse una norma como la emitida.
Sólo dos de cada diez personas de la PEA recibirán estos beneficios. Las otras personas son informales, independientes, la ley no les otorga este beneficio (microempresas, por ejemplo) o laboran para entidades públicas que no pagan gratificaciones. Estas personas no están aseguradas y el Estado está tratando de incluirlas en el Seguro Integral de Salud (SIS) y Essalud, ¿cómo financiar una atención médica decente con menos fondos? Igualmente, ¿cómo mejorar y extender la cobertura previsional si la ONP tendrá menos fondos?
Finalmente, si hay malos manejos de fondos de Essalud, justamente el Congreso, la Contraloría, etc. deben controlar estos manejos. No puede afectarse a los pacientes por –como indican los congresistas– una deficiente gestión pública. Estamos ante una norma pensada en beneficio de los trabajadores activos, pero no en la extensión ni cobertura de la previsión social, en los pacientes de salud ni en los jubilados de la ONP.
Leer más: http://blogs.semanaeconomica.com/blogs/apuntes-laborales/posts/exoneracion-de-gratificaciones-trabajadores-versus-pacientes-y-pensionistas#ixzz1Nb1NAsIu
26 May, 2011 07:1310 comentarios
Ayer el Congreso aprobó la prórroga de las exoneraciones tributarias y de aportes sobre las gratificaciones, lo cual representa que los trabajadores tendrán 22% de liquidez mayor en julio y diciembre desde este año hasta el 2014.
Como se recuerda, en el 2009, para afrontar los efectos de la crisis internacional, el Congreso dispuso que las gratificaciones de julio y diciembre no estuvieran afectas a tributos, así como los trabajadores tuvieran la posibilidad de retirar el 100% de la CTS. Esta disposición estuvo vigente durante el 2009 y el 2010. Ahora los congresistas han indicado que es necesaria una prórroga porque ha habido inflación, hay malos manejos de los fondos de Essalud, los trabajadores formales aportan más y se debe inyectar una mayor liquidez a la economía.
Los efectos de la norma aprobada se describen seguidamente en este cuadro:
Gratificaciones julio y diciembre (2011-2014)
Conceptos Regla general 2011-2014
Gratificación bruta (S/.) 1,000.00 1,000.00
Descuento de AFP / ONP (13%) 130.00 0.00
Neto parcial 870.00 1,000.00
Aportes a Essalud del empleador (9%) 90 Va al trabajador
Neto final del trabajador 870.00 1,090
Adicional para el trabajador 22% (220 soles adicionales)
Ciertamente todos queremos más liquidez y pagar menos impuestos. Sin embargo, aquí tenemos dos intereses: los activos trabajadores versus los pensionistas de la ONP y los pacientes de Essalud. No ha habido un estudio técnico que mida el impacto de la falta de percepción de fondos para Essalud y ONP: es de público conocimiento las penurias que pasa un paciente para ser atendido en Essalud –si puede ser atendido–, así como las bajas pensiones de los jubilados de la ONP. Nos parece que, sin un estudio técnico que refleje cómo se manejará el impacto de los aproximadamente 500 millones que dejarían de percibir las entidades públicas anualmente, no puede darse una norma como la emitida.
Sólo dos de cada diez personas de la PEA recibirán estos beneficios. Las otras personas son informales, independientes, la ley no les otorga este beneficio (microempresas, por ejemplo) o laboran para entidades públicas que no pagan gratificaciones. Estas personas no están aseguradas y el Estado está tratando de incluirlas en el Seguro Integral de Salud (SIS) y Essalud, ¿cómo financiar una atención médica decente con menos fondos? Igualmente, ¿cómo mejorar y extender la cobertura previsional si la ONP tendrá menos fondos?
Finalmente, si hay malos manejos de fondos de Essalud, justamente el Congreso, la Contraloría, etc. deben controlar estos manejos. No puede afectarse a los pacientes por –como indican los congresistas– una deficiente gestión pública. Estamos ante una norma pensada en beneficio de los trabajadores activos, pero no en la extensión ni cobertura de la previsión social, en los pacientes de salud ni en los jubilados de la ONP.
Leer más: http://blogs.semanaeconomica.com/blogs/apuntes-laborales/posts/exoneracion-de-gratificaciones-trabajadores-versus-pacientes-y-pensionistas#ixzz1Nb1NAsIu
miércoles, 8 de junio de 2011
FACTURAS NEGOCIABLES
FACTURAS NEGOCIABLES
Francisco Pantigoso Abogado tributarista (*)
Para favorecer la mejor fluidez en el mercado crediticio del país, desde el próximo 5 de junio podrá empezar a comercializarse las facturas y recibos por honorarios, de conformidad con la RS Nº 129 - 2011/SUNAT. Pero, en qué consiste la factura negociable. En principio, es una tercera copia que se incorpora a los comprobantes de pago ya conocidos: "factura comercial" y "recibos por honorarios". Ahora, esta factura adquirirá naturaleza de un título valor a la orden, y por ende será transferible mediante endoso.
Así, dicho título valor tiene origen en la venta de bienes o prestación de servicios u otras modalidades al crédito; está sujeto a protesto y al pacto de intereses compensatorios como moratorios, de acuerdo a lo regulado en la Ley de Títulos Valores; los cuales podrían adherirse con un anexo a consideración de las partes.
El artículo 3 de la Ley Nº 29623 que promueve el financiamiento a través de la Factura Comercial, dispone que dicho título valor deberá contar con ciertos requisitos imprescindibles: la denominación: "Factura Negociable"; firma y domicilio del proveedor de bienes o servicios; domicilio del adquiriente del bien o usuario del servicio; fecha de vencimiento; el monto total o parcial pendiente de pago, así como la fecha de pago del mismo; la fecha o constancia de recepción de la factura; y, la leyenda "Copia transferible - no valida para efectos tributarios".
Tiene mérito ejecutivo
Cabe resaltar que la información señalada es imprescindible y la ausencia de alguno de los mencionados requisitos generaría la pérdida de su calidad de título valor; no obstante, la factura comercial o recibo por honorario, de los cuales proviene, conserva su calidad de comprobante de pago. Además, la referida ley incorpora un concepto de "presunción de conformidad", con lo cual a los ocho días hábiles de realizada la transacción de compraventa, si la factura no ha sido rechazada, impugnada o reclamada por el obligado a pagar, se considerará por aceptada y por lo tanto puede ser endosada. Por lo que este nuevo documento permitirá a las medianas y pequeñas empresas cobrar sus ventas hasta en un plazo de nueve días hábiles transcurridos desde la transacción.
Finalmente, como título valor, la factura negociable tiene mérito ejecutivo, es decir; que a su incumplimiento de pago, el proveedor puede solicitar ante la justicia ordinaria su ejecución, a través de un proceso ejecutivo; esto es de vital importancia para la fluidez de las transacciones en el mercado.
DIARIO OFICIAL EL PERUANO
Fecha:01/06/2011
Francisco Pantigoso Abogado tributarista (*)
Para favorecer la mejor fluidez en el mercado crediticio del país, desde el próximo 5 de junio podrá empezar a comercializarse las facturas y recibos por honorarios, de conformidad con la RS Nº 129 - 2011/SUNAT. Pero, en qué consiste la factura negociable. En principio, es una tercera copia que se incorpora a los comprobantes de pago ya conocidos: "factura comercial" y "recibos por honorarios". Ahora, esta factura adquirirá naturaleza de un título valor a la orden, y por ende será transferible mediante endoso.
Así, dicho título valor tiene origen en la venta de bienes o prestación de servicios u otras modalidades al crédito; está sujeto a protesto y al pacto de intereses compensatorios como moratorios, de acuerdo a lo regulado en la Ley de Títulos Valores; los cuales podrían adherirse con un anexo a consideración de las partes.
El artículo 3 de la Ley Nº 29623 que promueve el financiamiento a través de la Factura Comercial, dispone que dicho título valor deberá contar con ciertos requisitos imprescindibles: la denominación: "Factura Negociable"; firma y domicilio del proveedor de bienes o servicios; domicilio del adquiriente del bien o usuario del servicio; fecha de vencimiento; el monto total o parcial pendiente de pago, así como la fecha de pago del mismo; la fecha o constancia de recepción de la factura; y, la leyenda "Copia transferible - no valida para efectos tributarios".
Tiene mérito ejecutivo
Cabe resaltar que la información señalada es imprescindible y la ausencia de alguno de los mencionados requisitos generaría la pérdida de su calidad de título valor; no obstante, la factura comercial o recibo por honorario, de los cuales proviene, conserva su calidad de comprobante de pago. Además, la referida ley incorpora un concepto de "presunción de conformidad", con lo cual a los ocho días hábiles de realizada la transacción de compraventa, si la factura no ha sido rechazada, impugnada o reclamada por el obligado a pagar, se considerará por aceptada y por lo tanto puede ser endosada. Por lo que este nuevo documento permitirá a las medianas y pequeñas empresas cobrar sus ventas hasta en un plazo de nueve días hábiles transcurridos desde la transacción.
Finalmente, como título valor, la factura negociable tiene mérito ejecutivo, es decir; que a su incumplimiento de pago, el proveedor puede solicitar ante la justicia ordinaria su ejecución, a través de un proceso ejecutivo; esto es de vital importancia para la fluidez de las transacciones en el mercado.
DIARIO OFICIAL EL PERUANO
Fecha:01/06/2011
sábado, 21 de mayo de 2011
Extensión de los efectos de los convenios colectivos
Extensión de los efectos de los convenios colectivos
Boris Sebastiani.
A cuidar la redacción. En efecto, la Casación 2864-2009-Lima, publicada el 30 de marzo del presente año, contiene una moraleja de la Corte Suprema para el empleador, que pareciera decir lo siguiente: "delimita en tu convenio colectivo que los beneficios que vas a entregar corresponden únicamente a los afiliados, si no delimitas entonces el beneficio se paga a todos los trabajadores". Si leemos detenidamente los considerandos tercero(resumen del recurso del trabajador), décimo y duodécimo(fundamentos de la sala suprema respectiva) podremos ver que la sala realiza el siguiente razonamiento legal: No es lo mismo negociar que ejecutar un convenio, pues el primero implica que el sindicato representa a sus afiliados, pero si el texto del convenio no delimita que el beneficio se entregará únicamente a afiliados, entonces se entrega a todos porque al no hacer distinciones se entiende que son iguales.
Ello implica que en cada trato directo el empleador debe considerar siempre la redacción de cláusulas delimitadoras, tal como lo permite el artículo 29° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas: "Artículo 29° Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.-(...)Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo". Si las cláusulas contienen esa distinción (delimitación expresa) entonces no hay contingencia bajo la óptica del precedente comentado.
Sin embargo, el trabajador sindicalizado no es igual al trabajador no sindicalizado porque el principio de igualdad no significa que todos los trabajadores sean iguales, por el contrario, son desiguales por naturaleza pues no todos tienen el mismo récord laboral, capacitación, eficiencia, ausencia de sanciones, niveles probados de productividad, etcétera.
Así, la misma sala suprema en otra casación (Casación 1381-2005-Cono Norte-Lima, publicada el 31 de octubre de 2006) señala que los alcances de un convenio colectivo no alcanzan a los trabajadores no afiliados. Este precedente a nuestro criterio es correcto.
Fecha:09/05/2011
DIARIO OFICIAL EL PERUANO
Boris Sebastiani.
A cuidar la redacción. En efecto, la Casación 2864-2009-Lima, publicada el 30 de marzo del presente año, contiene una moraleja de la Corte Suprema para el empleador, que pareciera decir lo siguiente: "delimita en tu convenio colectivo que los beneficios que vas a entregar corresponden únicamente a los afiliados, si no delimitas entonces el beneficio se paga a todos los trabajadores". Si leemos detenidamente los considerandos tercero(resumen del recurso del trabajador), décimo y duodécimo(fundamentos de la sala suprema respectiva) podremos ver que la sala realiza el siguiente razonamiento legal: No es lo mismo negociar que ejecutar un convenio, pues el primero implica que el sindicato representa a sus afiliados, pero si el texto del convenio no delimita que el beneficio se entregará únicamente a afiliados, entonces se entrega a todos porque al no hacer distinciones se entiende que son iguales.
Ello implica que en cada trato directo el empleador debe considerar siempre la redacción de cláusulas delimitadoras, tal como lo permite el artículo 29° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas: "Artículo 29° Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.-(...)Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo". Si las cláusulas contienen esa distinción (delimitación expresa) entonces no hay contingencia bajo la óptica del precedente comentado.
Sin embargo, el trabajador sindicalizado no es igual al trabajador no sindicalizado porque el principio de igualdad no significa que todos los trabajadores sean iguales, por el contrario, son desiguales por naturaleza pues no todos tienen el mismo récord laboral, capacitación, eficiencia, ausencia de sanciones, niveles probados de productividad, etcétera.
Así, la misma sala suprema en otra casación (Casación 1381-2005-Cono Norte-Lima, publicada el 31 de octubre de 2006) señala que los alcances de un convenio colectivo no alcanzan a los trabajadores no afiliados. Este precedente a nuestro criterio es correcto.
Fecha:09/05/2011
DIARIO OFICIAL EL PERUANO
sábado, 7 de mayo de 2011
Régimen CAS es compatible con marco constitucional peruano
Por tanto, ningún juez podrá aplicarle el denominado control difuso
De rigor. El CAS debe ser considerado plenamente constitucional, afirma el colegiado.Gustavo Jorge Rojas Abogado (*)
El Tribunal Constitucional recientemente publicó en su página web la sentencia recaída en el expediente Nº 10-2010-PI/TC, que declaró improcedente la demanda de inconstitucionalidad interpuesta por 7,393 ciudadanos respecto a la inconstitucionalidad del Decreto Legislativo Nº 1057, que regula el Contrato Administrativo de Servicios (CAS) por haberse expedido una sentencia anterior sobre el mismo tema. La sentencia publicada con anterioridad y que versa sobre el mismo tema recae en el expediente Nº 00002-2010-PI/TC. En ella, el referido órgano colegiado declaró infundado el proceso de inconstitucionalidad iniciado por más de 5000 ciudadanos contra el D. Leg. Nº 1057. Asimismo, resolvió que el CAS debe entenderse como un régimen "especial" de contratación laboral aplicado al sector público, el cual resulta compatible con el marco constitucional.
Resulta interesante resaltar el fundamento de voto del magistrado Gerardo Eto Cruz, en el expediente Nº 10-2010-PI/TC, materia de comentario, al considerar que no existió un debido pronunciamiento sobre el fondo en el expediente Nº 00002-2010-PI/TC, debiendo analizarse la vulneración o no del principio de progresividad de los derechos sociales.
En dicho fundamento, analizando ya el fondo del asunto, el referido magistrado advierte que se estaría afectando el principio de progresividad de los derechos sociales y económicos, señalando que se tenían varios caminos por recorrer, tales como: i) implementar un proceso de seguimiento de la sentencia, con un plan ordenado de equiparación progresiva, que tome en cuenta los recursos del presupuesto público; ii) dictar una sentencia de aviso que permita declarar en el futuro inconstitucional el Decreto Legislativo Nº 1057, si es que no se avanzaba en la equiparación dispuesta por el tribunal como principio; o iii) generar con posterioridad un incidente de ejecución de la sentencia, si el Estado persistiera en la omisión o protección deficiente de los derechos fundamentales de los trabajadores CAS.
Sobre la viabilidad de estas soluciones y su mejor adecuación para resolver temas de derechos sociales y la aplicación del principio de progresividad debió haber discutido también el tribunal, como un avance necesario con vistas a hacer realmente efectiva esta categoría específica de derechos fundamentales.
A ello cabe agregar que respecto del principio de progresividad de los derechos sociales, ya el Poder Judicial se había pronunciado, en nuestra opinión, en una de las resoluciones mejor motivadas y en la que se realiza un profundo análisis sobre la controversia en cuestión, la cual fue expedida por la Segunda Sala Laboral de Lima, siendo ponente el doctor Omar Toledo Toribio, en el Expediente Nº 719-2010-BE(S), mediante la cual se aplica el Test de Proporcionalidad o método de ponderación, el mismo que no fue superado, manifestando con ello la vulneración al principio-derecho de igualdad. De esta forma, se inaplicó el D. Leg. N° 1057 al caso concreto, señalando también que el régimen CAS afectaba el principio de progresividad previsto en el artículo 2.1 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales y en el artículo 26º de la Convención Americana de Derechos Humanos.
Por último, consideramos que existiendo ya un pronunciamiento expreso por parte del TC respecto a la constitucionalización del D. Leg. 1057 y acorde con lo dispuesto en el segundo párrafo del Art. VI del T.P del Código Procesal Constitucional, ningún juez podrá aplicar lo que en doctrina se denomina control difuso, respecto al régimen CAS, toda vez que la constitucionalidad del mismo ya ha sido confirmada en un proceso de inconstitucionalidad; tal como se aprecia en la STC recaída en el Expediente Nº 00002-2010-PI/TC, existiendo ya un pronunciamiento sobre el fondo, conforme se ha señalado, recientemente, en el Expediente Nº 10-2010-PI/TC.
Salidas legales en debate
Ante lo expuesto, el régimen CAS debe ser considerado plenamente constitucional. Sin embargo, para quienes afirman que dicho régimen es incompatible con la Constitución y que debe ser reemplazado por otro, consideramos que la única salida legal sería la derogación de la referida disposición por otra norma de igual jerarquía, lo cual será difícil que ocurra antes de finalizar el presente gobierno.
A ello debemos agregar que existen fundamentos, como el del denominado "principio de progresividad de los derechos sociales", y la realización de un nuevo test de proporcionalidad, que podrían servir de sustento, en un futuro no lejano, para la dación de una ley que derogue el D. Leg. N° 1057 o amplíe los derechos ya reconocidos, debiendo continuarse con los buenos deseos de dicha disposición, al otorgar ciertos derechos similares a los de la contratación laboral, a un sector que antes no contaba con ningún derecho o beneficio, los cuales deberán ser incrementados en forma progresiva hasta lograr una igualdad con otros regimenes de contratación.
Fecha:29/04/2011
DIARIO OFICIAL EL PERUANO
De rigor. El CAS debe ser considerado plenamente constitucional, afirma el colegiado.Gustavo Jorge Rojas Abogado (*)
El Tribunal Constitucional recientemente publicó en su página web la sentencia recaída en el expediente Nº 10-2010-PI/TC, que declaró improcedente la demanda de inconstitucionalidad interpuesta por 7,393 ciudadanos respecto a la inconstitucionalidad del Decreto Legislativo Nº 1057, que regula el Contrato Administrativo de Servicios (CAS) por haberse expedido una sentencia anterior sobre el mismo tema. La sentencia publicada con anterioridad y que versa sobre el mismo tema recae en el expediente Nº 00002-2010-PI/TC. En ella, el referido órgano colegiado declaró infundado el proceso de inconstitucionalidad iniciado por más de 5000 ciudadanos contra el D. Leg. Nº 1057. Asimismo, resolvió que el CAS debe entenderse como un régimen "especial" de contratación laboral aplicado al sector público, el cual resulta compatible con el marco constitucional.
Resulta interesante resaltar el fundamento de voto del magistrado Gerardo Eto Cruz, en el expediente Nº 10-2010-PI/TC, materia de comentario, al considerar que no existió un debido pronunciamiento sobre el fondo en el expediente Nº 00002-2010-PI/TC, debiendo analizarse la vulneración o no del principio de progresividad de los derechos sociales.
En dicho fundamento, analizando ya el fondo del asunto, el referido magistrado advierte que se estaría afectando el principio de progresividad de los derechos sociales y económicos, señalando que se tenían varios caminos por recorrer, tales como: i) implementar un proceso de seguimiento de la sentencia, con un plan ordenado de equiparación progresiva, que tome en cuenta los recursos del presupuesto público; ii) dictar una sentencia de aviso que permita declarar en el futuro inconstitucional el Decreto Legislativo Nº 1057, si es que no se avanzaba en la equiparación dispuesta por el tribunal como principio; o iii) generar con posterioridad un incidente de ejecución de la sentencia, si el Estado persistiera en la omisión o protección deficiente de los derechos fundamentales de los trabajadores CAS.
Sobre la viabilidad de estas soluciones y su mejor adecuación para resolver temas de derechos sociales y la aplicación del principio de progresividad debió haber discutido también el tribunal, como un avance necesario con vistas a hacer realmente efectiva esta categoría específica de derechos fundamentales.
A ello cabe agregar que respecto del principio de progresividad de los derechos sociales, ya el Poder Judicial se había pronunciado, en nuestra opinión, en una de las resoluciones mejor motivadas y en la que se realiza un profundo análisis sobre la controversia en cuestión, la cual fue expedida por la Segunda Sala Laboral de Lima, siendo ponente el doctor Omar Toledo Toribio, en el Expediente Nº 719-2010-BE(S), mediante la cual se aplica el Test de Proporcionalidad o método de ponderación, el mismo que no fue superado, manifestando con ello la vulneración al principio-derecho de igualdad. De esta forma, se inaplicó el D. Leg. N° 1057 al caso concreto, señalando también que el régimen CAS afectaba el principio de progresividad previsto en el artículo 2.1 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales y en el artículo 26º de la Convención Americana de Derechos Humanos.
Por último, consideramos que existiendo ya un pronunciamiento expreso por parte del TC respecto a la constitucionalización del D. Leg. 1057 y acorde con lo dispuesto en el segundo párrafo del Art. VI del T.P del Código Procesal Constitucional, ningún juez podrá aplicar lo que en doctrina se denomina control difuso, respecto al régimen CAS, toda vez que la constitucionalidad del mismo ya ha sido confirmada en un proceso de inconstitucionalidad; tal como se aprecia en la STC recaída en el Expediente Nº 00002-2010-PI/TC, existiendo ya un pronunciamiento sobre el fondo, conforme se ha señalado, recientemente, en el Expediente Nº 10-2010-PI/TC.
Salidas legales en debate
Ante lo expuesto, el régimen CAS debe ser considerado plenamente constitucional. Sin embargo, para quienes afirman que dicho régimen es incompatible con la Constitución y que debe ser reemplazado por otro, consideramos que la única salida legal sería la derogación de la referida disposición por otra norma de igual jerarquía, lo cual será difícil que ocurra antes de finalizar el presente gobierno.
A ello debemos agregar que existen fundamentos, como el del denominado "principio de progresividad de los derechos sociales", y la realización de un nuevo test de proporcionalidad, que podrían servir de sustento, en un futuro no lejano, para la dación de una ley que derogue el D. Leg. N° 1057 o amplíe los derechos ya reconocidos, debiendo continuarse con los buenos deseos de dicha disposición, al otorgar ciertos derechos similares a los de la contratación laboral, a un sector que antes no contaba con ningún derecho o beneficio, los cuales deberán ser incrementados en forma progresiva hasta lograr una igualdad con otros regimenes de contratación.
Fecha:29/04/2011
DIARIO OFICIAL EL PERUANO
viernes, 29 de abril de 2011
Remuneraciones por el feriado del 1° de mayo
La próxima celebración del Día del Trabajo, este 1° de mayo, coincidirá con el día de descanso semanal obligatorio de algunos trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que de acuerdo DS N° 12-92-TR, cuando dicha fecha coincida con el día de descanso semanal obligatorio, se le deberá pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, independientemente de la remuneración por el día de descanso semanal respectivo.
A continuación, el gerente legal de la Cámara de Comercio de Lima, Víctor Zavala, explica la aplicación de dicha disposición.
• La remuneración por el feriado Día del Trabajo se percibe íntegramente y sin condición alguna (aún cuando el trabajador registre inasistencias y/o tardanzas en la semana).
• Cuando el Día del Trabajo coincida con el día de descanso semanal del trabajador (domingo 1° de mayo), se le debe pagar doble: una remuneración por el feriado y otra remuneración por su descanso semanal (Art. 9º, D.S. Nº 012-92-TR).
• Los destajeros perciben por el Día del Trabajo una remuneración promedio que se calcula dividiendo entre 30 el total de remuneraciones –consecutivas o no– anteriores al 1 de mayo (Art. 10º, D.S. Nº 012-92-TR).
• El que trabaja el 1° de mayo, sin descanso sustitutorio, percibe lo siguiente: Una remuneración por el descanso semanal (Art. 4- D. Leg. Nº 713); una remuneración por el feriado 1º de mayo (Art. 9- D. Leg. Nº 713) y, doble remuneración por trabajo en 1º de mayo (Art. 3- D. Leg. Nº 713). En el caso expuesto, el trabajador que labora en 1º de mayo sin descanso sustitutorio, percibirá en total 4 remuneraciones (una de ellas ya está incluida en el sueldo)
Feriado no laborable
El lunes 2 de mayo 2011 ha sido declarado "día no laborable" en el sector público. Este día será compensado o recuperado en la oportunidad que lo establezca el titular de la entidad pública.
Los centros de trabajo del sector privado podrán acogerse al día no laborable (2 de mayo), previo acuerdo entre el empleador y los trabajadores, quienes deberán de establecer la forma de recuperación (horas extras, descuento de vacaciones) del día que se deje de laborar, a falta de acuerdo decidirá el empleador.
Importa precisar que como no es feriado remunerado, el trabajador que labore ese día tendrá derecho a su remuneración normal por el día trabajado, sin sobretasa adicional.
DIARIO OFICIAL EL PERUANO
Fecha:28/04/2011
A continuación, el gerente legal de la Cámara de Comercio de Lima, Víctor Zavala, explica la aplicación de dicha disposición.
• La remuneración por el feriado Día del Trabajo se percibe íntegramente y sin condición alguna (aún cuando el trabajador registre inasistencias y/o tardanzas en la semana).
• Cuando el Día del Trabajo coincida con el día de descanso semanal del trabajador (domingo 1° de mayo), se le debe pagar doble: una remuneración por el feriado y otra remuneración por su descanso semanal (Art. 9º, D.S. Nº 012-92-TR).
• Los destajeros perciben por el Día del Trabajo una remuneración promedio que se calcula dividiendo entre 30 el total de remuneraciones –consecutivas o no– anteriores al 1 de mayo (Art. 10º, D.S. Nº 012-92-TR).
• El que trabaja el 1° de mayo, sin descanso sustitutorio, percibe lo siguiente: Una remuneración por el descanso semanal (Art. 4- D. Leg. Nº 713); una remuneración por el feriado 1º de mayo (Art. 9- D. Leg. Nº 713) y, doble remuneración por trabajo en 1º de mayo (Art. 3- D. Leg. Nº 713). En el caso expuesto, el trabajador que labora en 1º de mayo sin descanso sustitutorio, percibirá en total 4 remuneraciones (una de ellas ya está incluida en el sueldo)
Feriado no laborable
El lunes 2 de mayo 2011 ha sido declarado "día no laborable" en el sector público. Este día será compensado o recuperado en la oportunidad que lo establezca el titular de la entidad pública.
Los centros de trabajo del sector privado podrán acogerse al día no laborable (2 de mayo), previo acuerdo entre el empleador y los trabajadores, quienes deberán de establecer la forma de recuperación (horas extras, descuento de vacaciones) del día que se deje de laborar, a falta de acuerdo decidirá el empleador.
Importa precisar que como no es feriado remunerado, el trabajador que labore ese día tendrá derecho a su remuneración normal por el día trabajado, sin sobretasa adicional.
DIARIO OFICIAL EL PERUANO
Fecha:28/04/2011
sábado, 16 de abril de 2011
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Si bien la legislación peruana prevé mecanismos para salvaguardar la protección frente al hostigamiento sexual, la práctica demuestra que en lo laboral, tanto empleadores como trabajadores desconocen cómo enfrentar y tramitar la atención de estos casos.
Por ello, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó la guía para prevenir, detectar y tratar estas conductas en las relaciones laborales. A continuación, los criterios más importantes adoptados por este sector para admitir y sancionar dichos actos.
¿Cuáles son los elementos del hostigamiento sexual?
–Existe hostigamiento cuando se presentan los siguientes elementos: la conducta de hostigamiento sexual, el sometimiento a la conducta del hostigador y el rechazo a la conducta del hostigador. El primero, es una conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada y/o rechazada; el segundo, implica que se permite al hostigamiento sexual porque, de no hacerlo, el hostigador puede modificar, para mal, la situación laboral del trabajador, como proceder al despido, reducción de salarios, cambio de horario, entre otros. El tercero, el rechazo, es decir que en venganza por haber rechazado los actos del hostigamiento sexual, el hostigador toma decisiones que perjudican al trabajador afectado.
¿Qué conductas son típicas del hostigamiento sexual?
–En principio, realizar promesas de un trato preferente o beneficioso sobre la situación actual o futura del trabajador, a cambio de brindar favores sexuales. Luego, la amenaza o presión exigiendo una conducta no deseada, atentando o agraviando la dignidad del trabajador. Igualmente, el uso de términos sexuales escritos o verbales; las insinuaciones sexuales como gestos obscenos insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos; los mensajes escritos, llamadas telefónicas y exposiciones indecentes de contenido sexual; también las bromas obscenas a través de preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; las conversaciones o comentarios con términos de corte sexual o de la vida sexual del trabajador; las miradas lascivas reiteradas con contenido sexual; proposiciones reiteradas para encuentros o citas con el trabajador; las muestras reiteradas de dibujos, grafitos, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza. Asimismo, constituye una conducta típica cuando se producen acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que ofendan al trabajador y no quiera; y, finalmente, cuando traten al trabajador ofensivamente o de modo hostil, en venganza por haber rechazado la conducta del hostigador.
¿Cómo puede probarse esta actitud violenta?
–Pueden ser de cuatro tipos. La primera, declaración de testigos; luego, los documentos públicos o privados; también las grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto, fotografías, cintas de grabación, entre otros. Igualmente, las pericias sicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros; y, finalmente, cualquier otro medio probatorio idóneo.
Rigor ante las falsas demandas
En el caso a la falsa queja, ¿existen consecuencias para estos actos?
–En principio, la falsa queja es aquella demanda por hostigamiento sexual interpuesta sin probados fundamentos y con acreditada mala fe. Sí tiene consecuencias legales. Así, cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los hechos tiene expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el juez.
Tener presente
Los trabajadores de los sectores público y privado tienen derecho a denunciar el hostigamiento sexual. Así, se entiende el hostigamiento sexual como aquella conducta física o verbal reiterada que vulnera la libertad sexual.
Esta conducta puede darse en cualquier relación en la que exista jerarquía, autoridad, dependencia o una situación que otorgue ventaja al hostigador. Se puede presentar en el centro de trabajo, sea público o privado, las Fuerzas Armadas, la Policía Nacional, entidades educativas, el hogar, entre otros.
La mayoría de casos tiene como víctima a la mujer. Los varones también pueden ser víctimas. Los tipos pueden ser típico y ambiental. El primero, se presenta cuando el hostigador aprovecha una posición de autoridad u otra situación ventajosa para realizar los actos de hostigamiento sexual; y, el segundo, se presenta cuando el hostigamiento es realizado por personas que no tienen un rango superior al tuyo, pero que ocasionan un perjuicio en el ambiente de trabajo, convirtiéndolo en un entorno de intimidación, humillación u hostilidad.
Las medidas cautelares
El procedimiento frente al hostigamiento sexual ofrece a la víctima dos alternativas: solicitar el cese de hostilidad o dar por terminado el contrato de trabajo. El primero se concretará mediante la presentación de una queja ante la oficina de personal o RR HH o quien haga sus veces en el mismo centro, y, en el segundo, exigir el pago de una indemnización mediante una demanda, en caso de que el hostigador sea el empleador, personal de dirección o de confianza, director o accionista.
El trabajador, al presentar la queja, tendrá derecho a un proceso confidencial, reservado, imparcial y eficaz; las garantías de un debido proceso, y, las garantías a los testigos con medidas de protección personal.
El MTPE señala que ante la presentación de una queja por hostigamiento sexual, la autoridad podrá presentar diversas medidas cautelares temporales a favor de la víctima, atendiendo los criterios de intensidad, proporcionalidad y necesidad. Entre ellas, la rotación y suspensión temporal del presunto hostigador; la rotación del afectado si así lo solicita, el impedimento de acercarse a la víctima o al entorno familiar, entre otras.
Fecha:15/04/2011
Fuente: Diario Oficial El Peruano
Por ello, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó la guía para prevenir, detectar y tratar estas conductas en las relaciones laborales. A continuación, los criterios más importantes adoptados por este sector para admitir y sancionar dichos actos.
¿Cuáles son los elementos del hostigamiento sexual?
–Existe hostigamiento cuando se presentan los siguientes elementos: la conducta de hostigamiento sexual, el sometimiento a la conducta del hostigador y el rechazo a la conducta del hostigador. El primero, es una conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada y/o rechazada; el segundo, implica que se permite al hostigamiento sexual porque, de no hacerlo, el hostigador puede modificar, para mal, la situación laboral del trabajador, como proceder al despido, reducción de salarios, cambio de horario, entre otros. El tercero, el rechazo, es decir que en venganza por haber rechazado los actos del hostigamiento sexual, el hostigador toma decisiones que perjudican al trabajador afectado.
¿Qué conductas son típicas del hostigamiento sexual?
–En principio, realizar promesas de un trato preferente o beneficioso sobre la situación actual o futura del trabajador, a cambio de brindar favores sexuales. Luego, la amenaza o presión exigiendo una conducta no deseada, atentando o agraviando la dignidad del trabajador. Igualmente, el uso de términos sexuales escritos o verbales; las insinuaciones sexuales como gestos obscenos insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos; los mensajes escritos, llamadas telefónicas y exposiciones indecentes de contenido sexual; también las bromas obscenas a través de preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; las conversaciones o comentarios con términos de corte sexual o de la vida sexual del trabajador; las miradas lascivas reiteradas con contenido sexual; proposiciones reiteradas para encuentros o citas con el trabajador; las muestras reiteradas de dibujos, grafitos, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza. Asimismo, constituye una conducta típica cuando se producen acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que ofendan al trabajador y no quiera; y, finalmente, cuando traten al trabajador ofensivamente o de modo hostil, en venganza por haber rechazado la conducta del hostigador.
¿Cómo puede probarse esta actitud violenta?
–Pueden ser de cuatro tipos. La primera, declaración de testigos; luego, los documentos públicos o privados; también las grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto, fotografías, cintas de grabación, entre otros. Igualmente, las pericias sicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros; y, finalmente, cualquier otro medio probatorio idóneo.
Rigor ante las falsas demandas
En el caso a la falsa queja, ¿existen consecuencias para estos actos?
–En principio, la falsa queja es aquella demanda por hostigamiento sexual interpuesta sin probados fundamentos y con acreditada mala fe. Sí tiene consecuencias legales. Así, cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los hechos tiene expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el juez.
Tener presente
Los trabajadores de los sectores público y privado tienen derecho a denunciar el hostigamiento sexual. Así, se entiende el hostigamiento sexual como aquella conducta física o verbal reiterada que vulnera la libertad sexual.
Esta conducta puede darse en cualquier relación en la que exista jerarquía, autoridad, dependencia o una situación que otorgue ventaja al hostigador. Se puede presentar en el centro de trabajo, sea público o privado, las Fuerzas Armadas, la Policía Nacional, entidades educativas, el hogar, entre otros.
La mayoría de casos tiene como víctima a la mujer. Los varones también pueden ser víctimas. Los tipos pueden ser típico y ambiental. El primero, se presenta cuando el hostigador aprovecha una posición de autoridad u otra situación ventajosa para realizar los actos de hostigamiento sexual; y, el segundo, se presenta cuando el hostigamiento es realizado por personas que no tienen un rango superior al tuyo, pero que ocasionan un perjuicio en el ambiente de trabajo, convirtiéndolo en un entorno de intimidación, humillación u hostilidad.
Las medidas cautelares
El procedimiento frente al hostigamiento sexual ofrece a la víctima dos alternativas: solicitar el cese de hostilidad o dar por terminado el contrato de trabajo. El primero se concretará mediante la presentación de una queja ante la oficina de personal o RR HH o quien haga sus veces en el mismo centro, y, en el segundo, exigir el pago de una indemnización mediante una demanda, en caso de que el hostigador sea el empleador, personal de dirección o de confianza, director o accionista.
El trabajador, al presentar la queja, tendrá derecho a un proceso confidencial, reservado, imparcial y eficaz; las garantías de un debido proceso, y, las garantías a los testigos con medidas de protección personal.
El MTPE señala que ante la presentación de una queja por hostigamiento sexual, la autoridad podrá presentar diversas medidas cautelares temporales a favor de la víctima, atendiendo los criterios de intensidad, proporcionalidad y necesidad. Entre ellas, la rotación y suspensión temporal del presunto hostigador; la rotación del afectado si así lo solicita, el impedimento de acercarse a la víctima o al entorno familiar, entre otras.
Fecha:15/04/2011
Fuente: Diario Oficial El Peruano
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