Modificarán los formatos e información mínima que los integran
Medida busca reducir los costos y facilitar cumplimiento tributario
A partir del próximo 1° de julio entrarán en vigencia las nuevas disposiciones para el uso de formatos e información mínima que deberán incorporarse a los libros y registros contables, de conformidad con la RS Nº 234-2006-Sunat, afirmó el gerente legal de la Cámara de Comercio de Lima, Víctor Zavala Lozano.
El objeto de esta norma para la administración tributaria no solo es reducir los costos y facilitar el cumplimiento de las obligaciones fiscales, sino también flexibilizar los procedimientos sobre el uso de estos documentos para las pequeñas empresas.
Pero, cuáles son estas nuevas reglas que deberán observar los contribuyentes obligados para evitar sanciones por omisiones o incumplimientos. Al respecto, el especialista detalla que estas se refieren a la información mínima y formatos, número de formatos por cada libro o registro, cambio de denominación o razón social y la comunicación ante la pérdida, robo o destrucción de libros.
Zavala Lozano, de ese modo, refiere que desde julio próximo los libros y registros deberán contar con los datos de cabecera (Denominación del libro o registro; período y/o ejercicio al que corresponde la información registrada; número del RUC del contribuyente; apellidos y nombres, denominación y/o razón social).
Luego, el registro de operaciones observará lo siguiente: el orden cronológico o correlativo (salvo disposición en contrario); legible, sin espacio o líneas en blanco; enmendaduras, ni alteración. Uso del plan contable general vigente. Se totalizará el importe en cada folio, columna o cuenta contable hasta obtener el total general del período o ejercicio gravable, según corresponda; salvo que se trate de hojas sueltas o continuas, en cuyo caso se totalizará al finalizar el período o ejercicio. Irá en moneda nacional y en castellano.
Se incluirá además registros o asientos de ajuste, reclasificación o rectificación que correspondan; y, deberá contener folios originales, pues no se permitirá la adhesión de hojas o folios.
Finalmente, dijo, el libro de inventarios y balances debe ser firmado al cierre de cada período o ejercicio gravable, según corresponda; por el contribuyente o su representante legal, así como por el contador responsable de su elaboración.
Mejorará la comunicación
La información mínima que deben contener los libros y registros contables está prevista en la RS Nº 234-2006/SUNAT. Su aplicación es obligatoria a partir del 1° de julio de 2010, cualquiera fuera la forma de llevado de libro (manual o en hojas sueltas o continuas).
Los formatos (rayado) son también de uso obligatorio a partir del 1° de julio de 2010. Sin embargo, si los libros son llevados en hojas sueltas o continuas, no será exigible el formato, sino únicamente la información mínima.
Cambio de denominación o razón social
El deudor tributario que modifique su denominación o razón social puede optar, previa comunicación a SUNAT de dicho cambio, por:
Continuar utilizando los libros y registros con la denominación o razón social anterior hasta que se terminen.
Abrir nuevos libros y registros consignando la nueva denominación
o razón social, para lo cual deberá acreditar haber cerrado los libros y registros no utilizados que fueron legalizados con la anterior denominación o razón social.
Ante una situación de pérdida, robo o destrucción de libros, se deberá comunicar a la SUNAT dentro de los 15 días hábiles de ocurrido el hecho, adjuntando copia certificada de la denuncia policial. El contribuyente tendrá 60 días calendario para rehacer los libros y/o registros.
Formatos
Libro Caja y Bancos (2 formatos).
Libro de Ingresos y Gastos (2 formatos).
Libro de Inventarios y Balances (19 formatos).
Libros de Retenciones incisos e) y f) del Art. 34º del TUO del IR (1 formato).
Libro Diario (2 formatos: General y Simplificado).
Libro Mayor (1 formato).
Registro de Activos Fijos (4 formatos).
Registro de Compras (1 formato).
Registro de Consignaciones (2 formatos).
Registro de Costos (3 formatos).
Registro de Inventario permanente en unidades físicas (1 formato).
Registro de Inventario permanente Valorizado (1 formato).
Registro de Ventas e Ingresos (1 formato).
Además libros y registros deberán contener la información que dispone las normas legales que los crearon.
FUENTE: DIARIO OFICIAL EL PERUANO 22.6.10
miércoles, 23 de junio de 2010
jueves, 17 de junio de 2010
Cancelación de deudas municipales en especies
El Tribunal Constitucional (TC) ordenó a una comuna limeña que efectúe el pago de tributos en especies, un modo de cancelación de deudas reconocida además por el propio Código Tributario, cuyo artículo 32 establece la posibilidad que en el caso de las municipalidades el pago y tasas se haga por este medio.
Así lo establece en la sentencia recaída en el Exp. N° 03977-2009-PA/TC, que declara fundada la demanda, la cual advertía no haberse respetado el procedimiento estipulado para dicho pago regulado por una ordenanza municipal, y que tratándose de bienes perecibles tampoco procedía dicha forma de extinción de la obligación y, mucho menos, cuando no existía una resolución firme que autorice el abono en especie. Al respecto, el colegiado sostuvo que si bien es cierto que no se podía evidenciar de manera clara los tributos cancelados con la entrega de especies anotados ni a qué período debería imputarse tales entregas como parte de pago; sin embargo, quedaba clara la existencia de un acuerdo de voluntades, celebrado de buena fe entre las partes, a fin de dar por canceladas las deudas contraídas por el demandante con la municipalidad así como la concreción de ese acuerdo. Por ello, estableció que a pesar de las limitaciones probatorias propias del amparo, preexiste una obligación de la municipalidad de formalizar el acuerdo que consta en autos y practicar la liquidación correspondiente, para luego proceder a iniciar el procedimiento administrativo de la deuda tributaria o saldo que resultase. Esto porque no se evidenciaba la existencia del requisito administrativo de determinación de la deuda, sino más bien la existencia de un proceso coactivo que por su naturaleza (ejecutabilidad) solo estaría dirigido al cobro, cuando ya se ha determinado la deuda tributaria y agotado el recurso que la ley otorga al administrado. ía sido cancelada, como lo afirmaba el demandado, el TC señaló que ello no sería posible en ningún caso, ya que esa no es la finalidad del proceso de ejecución coactiva, en que no se determina una deuda, sino, por el contrario, se aseguraba el pago de una deuda ya determinada.
FUENTE: EL PERUANO 28.5.10
Así lo establece en la sentencia recaída en el Exp. N° 03977-2009-PA/TC, que declara fundada la demanda, la cual advertía no haberse respetado el procedimiento estipulado para dicho pago regulado por una ordenanza municipal, y que tratándose de bienes perecibles tampoco procedía dicha forma de extinción de la obligación y, mucho menos, cuando no existía una resolución firme que autorice el abono en especie. Al respecto, el colegiado sostuvo que si bien es cierto que no se podía evidenciar de manera clara los tributos cancelados con la entrega de especies anotados ni a qué período debería imputarse tales entregas como parte de pago; sin embargo, quedaba clara la existencia de un acuerdo de voluntades, celebrado de buena fe entre las partes, a fin de dar por canceladas las deudas contraídas por el demandante con la municipalidad así como la concreción de ese acuerdo. Por ello, estableció que a pesar de las limitaciones probatorias propias del amparo, preexiste una obligación de la municipalidad de formalizar el acuerdo que consta en autos y practicar la liquidación correspondiente, para luego proceder a iniciar el procedimiento administrativo de la deuda tributaria o saldo que resultase. Esto porque no se evidenciaba la existencia del requisito administrativo de determinación de la deuda, sino más bien la existencia de un proceso coactivo que por su naturaleza (ejecutabilidad) solo estaría dirigido al cobro, cuando ya se ha determinado la deuda tributaria y agotado el recurso que la ley otorga al administrado. ía sido cancelada, como lo afirmaba el demandado, el TC señaló que ello no sería posible en ningún caso, ya que esa no es la finalidad del proceso de ejecución coactiva, en que no se determina una deuda, sino, por el contrario, se aseguraba el pago de una deuda ya determinada.
FUENTE: EL PERUANO 28.5.10
lunes, 7 de junio de 2010
Nuevo criterio del TC en los contratos laborales
En atención del principio de suplencia de queja deficiente y del deber especial de protección de los derechos fundamentales, tanto el Poder Judicial como el Tribunal Constitucional podrán analizar la validez de la causa objetiva de la contratación temporal, aun cuando el propio trabajador demandante no lo haya cuestionado.
Así lo afirmó el laboralista José Ignacio Castro, al analizar la sentencia del colegiado recaída en el Exp. Nº 04844-2008-PA/TC. En consecuencia, recomendó que en los contratos de trabajo sujetos a modalidad, así como en sus renovaciones y prórrogas, se exprese de manera objetiva la causa que justifica la contratación temporal.
En efecto, el tribunal declaró fundada una demanda de amparo y ordenó la reposición de una trabajadora que cesó en una empresa por vencimiento del plazo de su contrato de trabajo sujeto a la modalidad de incremento de actividades, invocando para ello el “principio de suplencia de queja deficiente”.
Ante dicho principio, el colegiado analizó –a pesar de no haber sido alegado en el proceso por la demandante– si en los contratos de trabajo temporales suscritos entre la empresa y la trabajadora había mediado simulación o fraude a las normas legales, con la finalidad de determinar si los mismos se habían desnaturalizado y, por consiguiente, si se habían convertido en uno a plazo indefinido, conforme a la causal prevista en el inc. d) del art. 77 del TUO del D. Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por DS N° 003-97-TR.
Luego del análisis correspondiente, el TC determinó que la relación laboral de la trabajadora era de naturaleza indefinida, pues en los contratos de trabajo temporales celebrados no se había precisado cuál fue el incremento de actividades de la empresa que justificó la contratación temporal, razón por la cual, al tener una relación laboral de naturaleza indefinida, la trabajadora no podía ser despedida por vencimiento del plazo de su contrato temporal, sostuvo el laboralista y miembro del Estudio Rubio, Leguía, Normand & Asociados.
FUENTE: DIARIO OFICIAL EL PERUANO
Así lo afirmó el laboralista José Ignacio Castro, al analizar la sentencia del colegiado recaída en el Exp. Nº 04844-2008-PA/TC. En consecuencia, recomendó que en los contratos de trabajo sujetos a modalidad, así como en sus renovaciones y prórrogas, se exprese de manera objetiva la causa que justifica la contratación temporal.
En efecto, el tribunal declaró fundada una demanda de amparo y ordenó la reposición de una trabajadora que cesó en una empresa por vencimiento del plazo de su contrato de trabajo sujeto a la modalidad de incremento de actividades, invocando para ello el “principio de suplencia de queja deficiente”.
Ante dicho principio, el colegiado analizó –a pesar de no haber sido alegado en el proceso por la demandante– si en los contratos de trabajo temporales suscritos entre la empresa y la trabajadora había mediado simulación o fraude a las normas legales, con la finalidad de determinar si los mismos se habían desnaturalizado y, por consiguiente, si se habían convertido en uno a plazo indefinido, conforme a la causal prevista en el inc. d) del art. 77 del TUO del D. Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por DS N° 003-97-TR.
Luego del análisis correspondiente, el TC determinó que la relación laboral de la trabajadora era de naturaleza indefinida, pues en los contratos de trabajo temporales celebrados no se había precisado cuál fue el incremento de actividades de la empresa que justificó la contratación temporal, razón por la cual, al tener una relación laboral de naturaleza indefinida, la trabajadora no podía ser despedida por vencimiento del plazo de su contrato temporal, sostuvo el laboralista y miembro del Estudio Rubio, Leguía, Normand & Asociados.
FUENTE: DIARIO OFICIAL EL PERUANO
martes, 11 de mayo de 2010
Derecho de defensa en la administración
Derecho de defensa en la administración Alejandro Arrieta P.
La ley del procedimiento administrativo general, en su artículo 202, reconoce a favor de las entidades públicas la facultad de declarar la nulidad de oficio de los actos administrativos que, además de ser nulos de pleno derecho, agravien el interés general.
El ejercicio de esta potestad corresponde a la autoridad competente, que en algunos casos será el superior jerárquico del emisor del acto y en otros el mismo órgano que lo dictó.
La redacción de la citada norma pareciera conceder un poder amplísimo a favor de toda entidad pública, que podrá ejercerlo dentro del año siguiente al momento que los actos administrativos hubiesen quedado firmes. Incluso, se ha llegado a sostener que la ley permite ejercer dicha potestad nulificante sin necesidad de citar o notificar al sujeto afectado, con el fin de que éste se defienda de la pretensión de la administración.
Esta idea ha sido plasmada en el Informe Defensorial N° 145 denominado “Aplicación del silencio administrativo: retos y tareas pendientes”, sosteniendo que el art. 202 de la ley no impone ninguna “obligación” a la administración de escuchar al administrado afectado como acto previo a la declaración de nulidad.
Para la Defensoría, la ausencia de esta obligación atentaría contra el derecho de defensa del administrado al no permitirle efectuar sus descargos a favor de la sostenibilidad del acto que le reconoce derechos o intereses. Basándose en estas razones el informe ha recomendado la modificación del comentado dispositivo legal.
Debe reconocerse que las observaciones del informe son acertadas hasta cierto punto; pero no son jurídicamente exactas pues no tienen en cuenta disposiciones de la Ley Nº 27444 establecidas para la salvaguarda de aquella garantía constitucional.
Así, el art. 161.2 ha previsto expresamente que en el caso de actos que generen gravamen para el administrado, se dictará resolución solo después de otorgarle un plazo perentorio no menor a cinco días para que presente sus descargos o alegatos.
Convocatoria al particular
En tanto la declaración de nulidad de un acto administrativo puede trastocar los derechos o intereses del administrado en cuestión (gravando su situación), la Ley 27444 ha consagrado la obligación legal de concederle la posibilidad de ejercer su derecho a la defensa.
La necesidad de convocar al particular involucrado se justifica con mayor razón en que, de acuerdo con las prescripciones del artículo 202, además de declarar la nulidad la autoridad se encuentra facultada para resolver sobre “el fondo del asunto”, de contarse con los elementos suficientes para ello.
Si la administración detenta tal potestad, por elementales exigencias constitucionales al administrado no puede desconocérsele su derecho a exponer los argumentos en los que se funda su posición.
Procedimiento
1 El procedimiento previsto en el art. 202 es uno iniciado de oficio, pero proceso al fin. Los administrados se consideran sujetos de aquél cuando lo promueven o, incluso, cuando sin haberlo iniciado poseen derechos o intereses legítimos que pueden resultar afectados por la decisión a adoptarse (art. 51).
2 Razón suficiente por la cual la ley ha establecido la obligación de notificar el inicio de oficio del procedimiento, su naturaleza, alcance y plazo de duración e incorporarlos al mismo (art. 60).
3 El procedimiento administrativo ha sido previsto como el cauce para que la actuación de la administración pública se encamine a la protección del interés general, pero garantizando los derechos e intereses de los administrados.
4 La vía por el que se ejercita las potestades de revisión de actos administrativos no puede quedar al margen de esta finalidad. Mucho menos si toda autoridad administrativa tiene el deber de proteger, conservar y brindar asistencia a los derechos de los administrados, con la finalidad de preservar su eficacia, dentro de cualquier procedimiento administrativo, sea éste iniciado de oficio o a pedido de parte.
En agenda
Para el adecuado ejercicio de la nulidad de oficio en nuestro derecho administrativo, no solo será necesario sino obligatorio que las autoridades tengan en cuenta todas y cada una de las condiciones que el legislador ha impuesto para su ejercicio.
En especial, los mandatos a los que nos hemos referido por su intrínseca vinculación con las garantías constitucionales del debido procedimiento, el derecho a la defensa, la prohibición de indefensión y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos.
Finalmente, debemos manifestar la conveniencia de modificar el art. 161 de la Ley Nº 27444, pues la creciente intervención de la administración pública en la vida de los administrados genera que muchas veces los destinatarios de sus actos no sean operadores jurídicos, para quienes el plazo mínimo en él previsto no es proporcional para el adecuado ejercicio del derecho a la defensa.
EL PERUANO NOV 09
La ley del procedimiento administrativo general, en su artículo 202, reconoce a favor de las entidades públicas la facultad de declarar la nulidad de oficio de los actos administrativos que, además de ser nulos de pleno derecho, agravien el interés general.
El ejercicio de esta potestad corresponde a la autoridad competente, que en algunos casos será el superior jerárquico del emisor del acto y en otros el mismo órgano que lo dictó.
La redacción de la citada norma pareciera conceder un poder amplísimo a favor de toda entidad pública, que podrá ejercerlo dentro del año siguiente al momento que los actos administrativos hubiesen quedado firmes. Incluso, se ha llegado a sostener que la ley permite ejercer dicha potestad nulificante sin necesidad de citar o notificar al sujeto afectado, con el fin de que éste se defienda de la pretensión de la administración.
Esta idea ha sido plasmada en el Informe Defensorial N° 145 denominado “Aplicación del silencio administrativo: retos y tareas pendientes”, sosteniendo que el art. 202 de la ley no impone ninguna “obligación” a la administración de escuchar al administrado afectado como acto previo a la declaración de nulidad.
Para la Defensoría, la ausencia de esta obligación atentaría contra el derecho de defensa del administrado al no permitirle efectuar sus descargos a favor de la sostenibilidad del acto que le reconoce derechos o intereses. Basándose en estas razones el informe ha recomendado la modificación del comentado dispositivo legal.
Debe reconocerse que las observaciones del informe son acertadas hasta cierto punto; pero no son jurídicamente exactas pues no tienen en cuenta disposiciones de la Ley Nº 27444 establecidas para la salvaguarda de aquella garantía constitucional.
Así, el art. 161.2 ha previsto expresamente que en el caso de actos que generen gravamen para el administrado, se dictará resolución solo después de otorgarle un plazo perentorio no menor a cinco días para que presente sus descargos o alegatos.
Convocatoria al particular
En tanto la declaración de nulidad de un acto administrativo puede trastocar los derechos o intereses del administrado en cuestión (gravando su situación), la Ley 27444 ha consagrado la obligación legal de concederle la posibilidad de ejercer su derecho a la defensa.
La necesidad de convocar al particular involucrado se justifica con mayor razón en que, de acuerdo con las prescripciones del artículo 202, además de declarar la nulidad la autoridad se encuentra facultada para resolver sobre “el fondo del asunto”, de contarse con los elementos suficientes para ello.
Si la administración detenta tal potestad, por elementales exigencias constitucionales al administrado no puede desconocérsele su derecho a exponer los argumentos en los que se funda su posición.
Procedimiento
1 El procedimiento previsto en el art. 202 es uno iniciado de oficio, pero proceso al fin. Los administrados se consideran sujetos de aquél cuando lo promueven o, incluso, cuando sin haberlo iniciado poseen derechos o intereses legítimos que pueden resultar afectados por la decisión a adoptarse (art. 51).
2 Razón suficiente por la cual la ley ha establecido la obligación de notificar el inicio de oficio del procedimiento, su naturaleza, alcance y plazo de duración e incorporarlos al mismo (art. 60).
3 El procedimiento administrativo ha sido previsto como el cauce para que la actuación de la administración pública se encamine a la protección del interés general, pero garantizando los derechos e intereses de los administrados.
4 La vía por el que se ejercita las potestades de revisión de actos administrativos no puede quedar al margen de esta finalidad. Mucho menos si toda autoridad administrativa tiene el deber de proteger, conservar y brindar asistencia a los derechos de los administrados, con la finalidad de preservar su eficacia, dentro de cualquier procedimiento administrativo, sea éste iniciado de oficio o a pedido de parte.
En agenda
Para el adecuado ejercicio de la nulidad de oficio en nuestro derecho administrativo, no solo será necesario sino obligatorio que las autoridades tengan en cuenta todas y cada una de las condiciones que el legislador ha impuesto para su ejercicio.
En especial, los mandatos a los que nos hemos referido por su intrínseca vinculación con las garantías constitucionales del debido procedimiento, el derecho a la defensa, la prohibición de indefensión y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos.
Finalmente, debemos manifestar la conveniencia de modificar el art. 161 de la Ley Nº 27444, pues la creciente intervención de la administración pública en la vida de los administrados genera que muchas veces los destinatarios de sus actos no sean operadores jurídicos, para quienes el plazo mínimo en él previsto no es proporcional para el adecuado ejercicio del derecho a la defensa.
EL PERUANO NOV 09
jueves, 29 de abril de 2010
POR DAÑO MORAL, TRABAJADOR AFECTADO PODRÁ SER INDEMNIZADO
Facebook y las relaciones laborales
Analizan efectos legales de toda anotación en el muro del Facebook
En lo referido al despido y el derecho a la intimidad de trabajadores
Pedro G. Morales C. (*)
Es el caso de una joven británica, Chelsea Taylor, quien fue objeto del primer despido a través de Facebook (FB). Ella trabajaba los sábados en una cafetería denominada Cookies in Leigh hasta que un día, cuando ingresó a su Facebook se enteró que había sido despedida. El mensaje fue enviado por la administradora del local, Elaine Sutton, y en él le detallaba que la despedían por haber perdido un recibo de 10 libras esterlinas.
A pesar de que esta historia podría parecer interesante para el Derecho Laboral, en realidad no lo es tanto, porque el mensaje fue enviado por el sistema de mensajería de Facebook, que es privado. Por lo tanto, sería igual que despedir a un trabajador por correo electrónico.
Si este caso hubiera sucedido en el Perú, la respuesta sería simple: Al no seguir las formalidades establecidas en los art. 31 y 32 del TUO del D. Leg. Nº 728, se configuraría un despido arbitrario.
No obstante, esta noticia nos creó la siguiente interrogante: ¿Qué hubiera pasado si este despido se hubiera hecho a través del “muro” de FB? En el presente artículo analizaremos las implicancias tanto laborales como civiles acerca de un despido realizado vía el muro de FB.
Despido
El despido se entiende como la decisión del empleador por la que pone término a la relación laboral que lo vincula con el trabajador. En otros términos, es la extinción del vínculo laboral por decisión unilateral del empleador.
Existen diversos tipos de despidos, entre ellos, el despido arbitrario o incausado, aquel que surge de la voluntad del empleador. Es decir, “es aquel despido verbal o escrito que se efectúa sin expresión de motivo o causa legal”, incluido el despido de hecho.
De acuerdo a la sentencia dictada por el Tribunal Constitucional recaída en el Exp. Nº 976-2001-AA-TC, en el caso Eusebio Llanos Huasco, sólo reconoce el derecho del trabajador a la “protección adecuada” contra el despido arbitrario. Señala además que el desarrollo legislativo de la “protección contra el despido arbitrario” debe satisfacer un criterio mínimo de proporcionalidad. Esta proporcionalidad la visualiza a través de dos perspectivas: (i) Un régimen de protección de carácter sustantivo; y, (ii) un régimen de protección procesal.
Soluciones
A modo de conclusión, el despido a través del “muro” no solo es arbitrario laboralmente hablando, sino que supone un daño moral que vulneraría el derecho a su intimidad y se convertiría en objeto de murmuraciones y calificativos, lo cual lo afectaría personalmente.
En otras palabras, este despido es particularmente dañoso, ya que este sólo acto no solo supone un despido arbitrario sino también una vulneración a un derecho fundamental como el de la intimidad.
Por ello, tendría que ser indemnizado, aun cuando optara por la reposición a través de un proceso de amparo.
¿Qué es Facebook?
1 El Facebook es un sitio web formado por muchas redes sociales relacionadas entre sí. De esta manera, el FB es utilizado para mantenerse actualizado de lo que sucede con familiares, amigos o compañeros de trabajo a través de publicaciones, mensajes, fotos, enlaces, videos, etc.
2 El Facebook cuenta con un sistema de mensajería web. Es decir, con tecnología similar a la de un correo electrónico. Por ello, todo mensaje que se envíe por esta vía es privada. El despido de Chelsea Taylor se dio por esta vía. Por consiguiente, ninguno de sus contactos tendría cómo enterarse de lo sucedido.
3 No obstante, cada FB cuenta con el denominado “muro” o “wall”, que es un espacio que se encuentra en todos los perfiles que existen en esta red social. En tal sentido, si el despido se hubiera realizado a través del “muro”, todos los contactos de esta persona se habrían enterado del mismo. Inclusive, es posible que muchas personas lo hubieran conocido antes que la propia trabajadora.
Indemnización por daño moral en la legislación
En la hipótesis de que el despido se materialice a través del muro de un Facebook, éste se convertiría en sui generis, debido a que no sólo se restringe al despido arbitrario, sino que se vulnera el derecho a la intimidad del trabajador afectado al publicar su despido por FB. Así, toda su red de amigos (y, si estuviera programado para ser abierto a la red, lo podría ver todo aquel que cuente con una cuenta de FB) sabría la forma cómo despidieron al trabajador, lo cuál es un asunto personalísimo entre el empleador y el trabajador.
A efectos de conocer si cabría reclamar una indemnización por daño moral, debido a que se vulneró el derecho a la intimidad de la persona, describiremos esta institución.
De acuerdo con Espinoza Espinoza, el daño puede ser entendido como la lesión de un bien jurídico tutelado (daño evento), así como las secuelas negativas producto de dicha lesión (daño-consecuencia). Dentro de esta última acepción, el daño subjetivo es la afectación de las situaciones jurídicas existenciales (no patrimoniales) de los sujetos de derecho.
El daño subjetivo comprende el daño a la persona, entendido como la lesión a los derechos no patrimoniales de las personas y el daño moral, definido como el ansia, la angustia, los sufrimientos físicos o psíquicos, padecidos por la víctima, que tienen el carácter de efímeros y no duraderos. Dentro de la categoría de daño moral, se distingue el daño moral subjetivo, que lo sufre de manera directa el propio sujeto, del daño moral afectivo, entendido como la lesión a la relación afectiva respecto a sujetos, animales o bienes.
En nuestra opinión, la vulneración del derecho a la intimidad en la presente hipótesis configuraría un daño moral subjetivo, ya que el trabajador sería objeto de una perturbación tanto psíquica como somática. En otros términos, el trabajador al ver que su red de amigos se ha enterado del despido ocasionaría una lesión en su estructura psíquica. Por consiguiente, se lesionarían sus sentimientos, debido a que este despido le produciría rabia, indignación e incomodidad.
EL PERUANO 13.4.2010
Analizan efectos legales de toda anotación en el muro del Facebook
En lo referido al despido y el derecho a la intimidad de trabajadores
Pedro G. Morales C. (*)
Es el caso de una joven británica, Chelsea Taylor, quien fue objeto del primer despido a través de Facebook (FB). Ella trabajaba los sábados en una cafetería denominada Cookies in Leigh hasta que un día, cuando ingresó a su Facebook se enteró que había sido despedida. El mensaje fue enviado por la administradora del local, Elaine Sutton, y en él le detallaba que la despedían por haber perdido un recibo de 10 libras esterlinas.
A pesar de que esta historia podría parecer interesante para el Derecho Laboral, en realidad no lo es tanto, porque el mensaje fue enviado por el sistema de mensajería de Facebook, que es privado. Por lo tanto, sería igual que despedir a un trabajador por correo electrónico.
Si este caso hubiera sucedido en el Perú, la respuesta sería simple: Al no seguir las formalidades establecidas en los art. 31 y 32 del TUO del D. Leg. Nº 728, se configuraría un despido arbitrario.
No obstante, esta noticia nos creó la siguiente interrogante: ¿Qué hubiera pasado si este despido se hubiera hecho a través del “muro” de FB? En el presente artículo analizaremos las implicancias tanto laborales como civiles acerca de un despido realizado vía el muro de FB.
Despido
El despido se entiende como la decisión del empleador por la que pone término a la relación laboral que lo vincula con el trabajador. En otros términos, es la extinción del vínculo laboral por decisión unilateral del empleador.
Existen diversos tipos de despidos, entre ellos, el despido arbitrario o incausado, aquel que surge de la voluntad del empleador. Es decir, “es aquel despido verbal o escrito que se efectúa sin expresión de motivo o causa legal”, incluido el despido de hecho.
De acuerdo a la sentencia dictada por el Tribunal Constitucional recaída en el Exp. Nº 976-2001-AA-TC, en el caso Eusebio Llanos Huasco, sólo reconoce el derecho del trabajador a la “protección adecuada” contra el despido arbitrario. Señala además que el desarrollo legislativo de la “protección contra el despido arbitrario” debe satisfacer un criterio mínimo de proporcionalidad. Esta proporcionalidad la visualiza a través de dos perspectivas: (i) Un régimen de protección de carácter sustantivo; y, (ii) un régimen de protección procesal.
Soluciones
A modo de conclusión, el despido a través del “muro” no solo es arbitrario laboralmente hablando, sino que supone un daño moral que vulneraría el derecho a su intimidad y se convertiría en objeto de murmuraciones y calificativos, lo cual lo afectaría personalmente.
En otras palabras, este despido es particularmente dañoso, ya que este sólo acto no solo supone un despido arbitrario sino también una vulneración a un derecho fundamental como el de la intimidad.
Por ello, tendría que ser indemnizado, aun cuando optara por la reposición a través de un proceso de amparo.
¿Qué es Facebook?
1 El Facebook es un sitio web formado por muchas redes sociales relacionadas entre sí. De esta manera, el FB es utilizado para mantenerse actualizado de lo que sucede con familiares, amigos o compañeros de trabajo a través de publicaciones, mensajes, fotos, enlaces, videos, etc.
2 El Facebook cuenta con un sistema de mensajería web. Es decir, con tecnología similar a la de un correo electrónico. Por ello, todo mensaje que se envíe por esta vía es privada. El despido de Chelsea Taylor se dio por esta vía. Por consiguiente, ninguno de sus contactos tendría cómo enterarse de lo sucedido.
3 No obstante, cada FB cuenta con el denominado “muro” o “wall”, que es un espacio que se encuentra en todos los perfiles que existen en esta red social. En tal sentido, si el despido se hubiera realizado a través del “muro”, todos los contactos de esta persona se habrían enterado del mismo. Inclusive, es posible que muchas personas lo hubieran conocido antes que la propia trabajadora.
Indemnización por daño moral en la legislación
En la hipótesis de que el despido se materialice a través del muro de un Facebook, éste se convertiría en sui generis, debido a que no sólo se restringe al despido arbitrario, sino que se vulnera el derecho a la intimidad del trabajador afectado al publicar su despido por FB. Así, toda su red de amigos (y, si estuviera programado para ser abierto a la red, lo podría ver todo aquel que cuente con una cuenta de FB) sabría la forma cómo despidieron al trabajador, lo cuál es un asunto personalísimo entre el empleador y el trabajador.
A efectos de conocer si cabría reclamar una indemnización por daño moral, debido a que se vulneró el derecho a la intimidad de la persona, describiremos esta institución.
De acuerdo con Espinoza Espinoza, el daño puede ser entendido como la lesión de un bien jurídico tutelado (daño evento), así como las secuelas negativas producto de dicha lesión (daño-consecuencia). Dentro de esta última acepción, el daño subjetivo es la afectación de las situaciones jurídicas existenciales (no patrimoniales) de los sujetos de derecho.
El daño subjetivo comprende el daño a la persona, entendido como la lesión a los derechos no patrimoniales de las personas y el daño moral, definido como el ansia, la angustia, los sufrimientos físicos o psíquicos, padecidos por la víctima, que tienen el carácter de efímeros y no duraderos. Dentro de la categoría de daño moral, se distingue el daño moral subjetivo, que lo sufre de manera directa el propio sujeto, del daño moral afectivo, entendido como la lesión a la relación afectiva respecto a sujetos, animales o bienes.
En nuestra opinión, la vulneración del derecho a la intimidad en la presente hipótesis configuraría un daño moral subjetivo, ya que el trabajador sería objeto de una perturbación tanto psíquica como somática. En otros términos, el trabajador al ver que su red de amigos se ha enterado del despido ocasionaría una lesión en su estructura psíquica. Por consiguiente, se lesionarían sus sentimientos, debido a que este despido le produciría rabia, indignación e incomodidad.
EL PERUANO 13.4.2010
martes, 20 de abril de 2010
QUÉ ES LA COMPENSACIÓN
En relación a la “sustracción” que las entidades financieras realizan de las cuentas de sus ahorristas por deudas que tienen con ellas mismas, sin consulta previa y sin importar el tipo de cuenta o el origen del saldo que posea el deudor, estas han manifestado que esas “sustracciones de dinero” no eran embargos, sino “derechos de compensación”. Pero, ¿qué es en todo caso la compensación?
Vamos a ponerlo en palabras sencillas. La compensación es un mecanismo de extinción total o parcial de obligaciones entre acreedor y deudor, sin verificar que se haya cumplido la prestación objeto de las obligaciones a extinguir. Si, por ejemplo, A le debe 100 a B y este a su vez le debe 60 a A, “se compensa” la obligación entre ambos en 40 (100-60), restando solo 40 de deuda a favor de B. Esa sería una compensación parcial. Sería total si A le debe 100 a B y este a su vez le debe también 100 (100-100). En este caso se extinguió la obligación entre ambos.
Para que se produzca la compensación el contenido de las obligaciones debe ser equivalente, es decir deben ser obligaciones fungibles (reemplazables) y homogéneas (iguales) como en el caso del dinero.
Un requisito indispensable para la compensación es el acuerdo entre las partes. Si no existe acuerdo no puede haber compensación. También tiene prohibiciones de carácter expreso, establecidas en la ley, como en el caso de los créditos inembargables. Aquí es donde debemos hacer una concordancia con otras normas, como el art. 648, inc. 6, del CPC, que establece que son inembargables las remuneraciones y pensiones que no excedan de cinco Unidades de Referencia Procesal (en la práctica media UIT) y el exceso es embargable solo hasta una tercera parte. Y, centrándonos en la propias entidades financieras –las que más activamente usan este mecanismo- encontramos que el art.132, inc. 11, de la ley de instituciones financieras, señala textualmente “No serán objeto de compensación los activos legal o contractualmente declarados intangibles o excluidos de este derecho”. Vale decir lo que es inembargable.
Por lo que el uso de esta institución no es tan “liberal” como argumentan las entidades financieras, como hemos visto existen prohibiciones y topes.
Eduardo Jiménez J.
ejjabogados@gmail.com
ejjlaw@yahoo.es
Vamos a ponerlo en palabras sencillas. La compensación es un mecanismo de extinción total o parcial de obligaciones entre acreedor y deudor, sin verificar que se haya cumplido la prestación objeto de las obligaciones a extinguir. Si, por ejemplo, A le debe 100 a B y este a su vez le debe 60 a A, “se compensa” la obligación entre ambos en 40 (100-60), restando solo 40 de deuda a favor de B. Esa sería una compensación parcial. Sería total si A le debe 100 a B y este a su vez le debe también 100 (100-100). En este caso se extinguió la obligación entre ambos.
Para que se produzca la compensación el contenido de las obligaciones debe ser equivalente, es decir deben ser obligaciones fungibles (reemplazables) y homogéneas (iguales) como en el caso del dinero.
Un requisito indispensable para la compensación es el acuerdo entre las partes. Si no existe acuerdo no puede haber compensación. También tiene prohibiciones de carácter expreso, establecidas en la ley, como en el caso de los créditos inembargables. Aquí es donde debemos hacer una concordancia con otras normas, como el art. 648, inc. 6, del CPC, que establece que son inembargables las remuneraciones y pensiones que no excedan de cinco Unidades de Referencia Procesal (en la práctica media UIT) y el exceso es embargable solo hasta una tercera parte. Y, centrándonos en la propias entidades financieras –las que más activamente usan este mecanismo- encontramos que el art.132, inc. 11, de la ley de instituciones financieras, señala textualmente “No serán objeto de compensación los activos legal o contractualmente declarados intangibles o excluidos de este derecho”. Vale decir lo que es inembargable.
Por lo que el uso de esta institución no es tan “liberal” como argumentan las entidades financieras, como hemos visto existen prohibiciones y topes.
Eduardo Jiménez J.
ejjabogados@gmail.com
ejjlaw@yahoo.es
jueves, 15 de abril de 2010
Insulto no es motivo de despido en España
Ni siquiera el insulto más obsceno es causa de despido en España. Así lo determinó el fallo de una jueza de Barcelona al sostener que una “palabrota” en el fragor de una discusión es algo habitual, que simplemente refleja lo malhablados que pueden llegar a ser los españoles.
En efecto, según informan diversas agencias de noticias, un empleado llamó “hijo de p...” y “loco” a su gerente durante una discusión laboral en enero del año pasado. La empresa lo destituyó de manera fulminante. El empleado recurrió a los tribunales y perdió en primera instancia, pero ganó la apelación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC). El juzgado condenó a la empresa a readmitirlo o indemnizarlo con 6.483 euros (9,472 dólares).
Los jueces, que califican la actitud del empleado de inapropiada, estimaron que hay que tener en cuenta el “contexto” de tensión de la empresa, pero también la actual “degradación social del lenguaje”, que ha llevado a que este tipo de insulto “sea de uso corriente en determinados ambientes”.
En la sentencia de siete páginas, la juez Sara María Pose Vidal no disculpa al trabajador. “No cabe duda alguna de que ambas expresiones son insultantes”, dijo. Pero consideró que "la degradación social del lenguaje ha provocado que las expresiones utilizadas sean de uso corriente en determinados ambientes, especialmente en discusiones”, y sostuvo que el despido era un castigo desproporcionado.
Fuente: El Peruano 18.9.09
En efecto, según informan diversas agencias de noticias, un empleado llamó “hijo de p...” y “loco” a su gerente durante una discusión laboral en enero del año pasado. La empresa lo destituyó de manera fulminante. El empleado recurrió a los tribunales y perdió en primera instancia, pero ganó la apelación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC). El juzgado condenó a la empresa a readmitirlo o indemnizarlo con 6.483 euros (9,472 dólares).
Los jueces, que califican la actitud del empleado de inapropiada, estimaron que hay que tener en cuenta el “contexto” de tensión de la empresa, pero también la actual “degradación social del lenguaje”, que ha llevado a que este tipo de insulto “sea de uso corriente en determinados ambientes”.
En la sentencia de siete páginas, la juez Sara María Pose Vidal no disculpa al trabajador. “No cabe duda alguna de que ambas expresiones son insultantes”, dijo. Pero consideró que "la degradación social del lenguaje ha provocado que las expresiones utilizadas sean de uso corriente en determinados ambientes, especialmente en discusiones”, y sostuvo que el despido era un castigo desproporcionado.
Fuente: El Peruano 18.9.09
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